Trường doanh nhân PACE

CHỌN ỨNG VIÊN NÀO MỚI LÀ PHÙ HỢP VỚI TẦM NHÌN DOANH NGHIỆP

Trong mô hình quản lý doanh nghiệp hiện đại, có rất nhiều mỹ từ được dùng để viết nên tầm nhìn cho doanh nghiệp. Song, nếu một nhân viên có tầm nhìn thấp thì sẽ ảnh hưởng ít nhiều tới tầm nhìn chung của doanh nghiệp.

Thực tế, các nhân viên cần thực sự trải nghiệm, sống cùng với tầm nhìn của tổ chức. Theo CEO Brian Chesky (Airbnb) chia sẻ rằng nhân viên cần thấm nhuần tầm nhìn của công ty đến mức nếu chỉ còn một năm để sống, họ vẫn sẽ chọn dành quãng thời gian ấy để cống hiến cho công ty. Nếu tầm nhìn thất bại, thì công ty cũng thất bại. Và nếu một nhân viên nào đó không hứng thú với tầm nhìn ấy, thì họ sẽ là nhân tố kéo công ty lùi lại cũng là cách hiểu phổ biến trong quản lý nhân sự.

Song, có một chuyên gia không hoàn toàn đồng thuận với quan điểm trên. Đó là Adam Grant - Chuyên gia Tâm lý Tổ chức, giáo sư trường Wharton, đã thể hiện quan điểm trong ấn bản "Wondering" vào tháng 7/2018 với câu hỏi "liệu doanh nghiệp có nên tuyển dụng nhân viên không cùng mục đích (tầm nhìn) với công ty không?". Và câu trả lời của ông là: "Tôi đồng tình với quan điểm của Aristotle (và Goldilocks): cũng như mọi thứ khác trên đời, cái gì quá cũng không tốt, kể cả những điều tốt đẹp".

Ông cũng nhấn mạnh thêm: “Nếu giám đốc nhân sự chỉ tuyển dụng một vài nhân viên luôn nhiệt huyết và luôn cống hiến hết mình cho tầm nhìn của doanh nghiệp thì có thể người giám đốc ấy sẽ rất chật vật trong quá trình quản lý nhân sự. Song nếu tuyển dụng quá nhiều người cùng tin vào tầm nhìn ấy, công ty sẽ đi đến kết cục là sẽ sở hữu một nhóm người chẳng bao giờ phản biện hay đưa ra ý kiến, lúc nào cũng “ngại” thay đổi. Vậy doanh nghiệp cần những người như thế nào mới là tốt?”

 

 

 

Giải pháp

“Mọi doanh nghiệp đều cần ít nhất một nhóm nhỏ nhân sự không tin vào tầm nhìn của công ty. Chính họ là những người mà ban lãnh đạo có thể trông cậy vào khi cần xác định những rủi ro tiềm ẩn trong tầm nhìn chung của tổ chức. Từ đó, đội ngũ có thêm cơ hội để chuẩn bị cho những rủi ro trước khi chúng có thể xảy ra", Grant bày tỏ quan điểm.

Thông thường, những nhân viên mà có thể đưa vào danh mục này là những người có tư duy bảo thủ, những người không dung hòa với văn hoá chung, hay "những thành phần đặc biệt". Theo định nghĩa của Adam Grant, những người hay đưa ra ý kiến trái chiều là những người mạnh dạn chia sẻ quan điểm cá nhân và giúp cho các đồng nghiệp có góc nhìn đa diện hơn. Song trên thực tế, nhóm người này lại trông có vẻ khó hợp tác và chỉ làm việc độc lập.

Theo ý kiến của Grant thì những người thường phản đối lại là những người góp phần tạo nên các nhân viên giỏi cho công ty. Bà Oliver Staley (Quartz At Work) cũng có cùng quan điểm này: "Những người bất đồng thường đấu tranh cho những điều họ tin tưởng, thách thức những khuôn mẫu hiện thời, và thúc đẩy tổ chức thay đổi thông qua những lần phản đối “khó lọt tai” nhưng cần thiết".

 

 

 

Làm sao để tuyển chọn đối tượng này?

Để thu hút những người này, Grant gợi ý cho giám đốc nhân sự nên tạo ra một vị trí chức danh "Chuyên viên phản biện chiến lược" hoặc tùy theo quy mô tính chất doanh nghiệp mà có thể bổ sung yêu cầu này vào tuyển dụng nhân sự.

Trong quá trình phỏng vấn, hãy hỏi quan điểm của ứng viên về những yếu tố ngoài dự tính nào có thể xảy ra trong quá trình thực hiện tầm nhìn chung của công ty, và những yếu tố ngoài dự tính này sẽ tác động xấu đến doanh nghiệp ra sao. Giám đốc nhân sự nên cân nhắc những ứng viên có thể trả lời xuất sắc câu hỏi này để bổ sung họ trong đội ngũ nhân viên của công ty.

Vậy nên, nếu có một nhân viên liên tục phản biện về tầm nhìn của công ty, hãy đón nhận các ý kiến ấy với tâm trí cởi mở. Hãy hỏi họ đang băn khoăn điều gì, và nếu được ra quyết định, họ sẽ thay đổi điều gì để giải quyết các băn khoăn ấy.

Ngoài ra, CHRO cũng có thể hỏi nhân viên hiện tại về lý do họ vẫn chọn đi cùng với công ty. Nếu lý do là vì họ hiểu được thông qua quá trình hiện thực hoá tầm nhìn ấy, họ có thể phát triển bản thân mình tốt hơn, hoặc ít nhiều tạo ra tác động tích cực đến xã hội hơn thì có thể yên tâm về nhân viên này. Nhưng nếu câu trả lời là vì bản thân họ chưa có lộ trình hay muốn an toàn thì rất có thể một ngày nào đó họ sẽ rời công ty mà không có lý do cụ thể, đơn giản có thể họ chán việc.

Theo QZ


 

Chương trình đào tạo

GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ

Chief Human Resources Officer (CHRO)

Góp phần xác lập và phát triển một chuẩn mực nghề nghiệp về nhân sự
và quản trị nhân sự cho ngành quản trị nhân sự tại Việt Nam
 

Vui lòng xem thêm thông tin chi tiết về chương trình tại đây

CÁC TIN KHÁC CÙNG DANH MỤC

TRƯỜNG DOANH NHÂN PACE
  • Trụ sở chính: Tòa nhà PACE

    341 Nguyễn Trãi, Quận 1, TP. HCM

    +84 (28) 3837.0208

    contact@PACE.edu.vn

  • Văn phòng Hà Nội: International Center

    17 Ngô Quyền, Hoàn Kiếm, Hà Nội

    +84 (24) 3646.2828

© Bản quyền thuộc về PACE