HOW CFOS SHOULD RESPOND TO CALLS TO RAISE SALARIES?

Trong giai đoạn lập kế hoạch và lập ngân sách hàng năm, nhiều giám đốc tài chính (CFO) phải đối diện trước rất nhiều yêu cầu tăng lương thưởng cho nhân viên trong năm tới, kể cả nhân viên mới và nhân viên hiện tại.   

Trong nhiều trường hợp, các CFO đã được yêu cầu tăng cường ngân sách tiền lương của công ty họ trong thời gian còn lại của năm. Một cuộc khảo sát của The Conference Board cho  thấy các nhà tuyển dụng Hoa Kỳ đã điều chỉnh tổng ngân sách tăng lương cho năm 2022 trở lên, từ 3,6% lên 4,1%. 

Giám đốc tài chính (CFO) phải đối diện trước rất nhiều yêu cầu tăng lương thưởng cho nhân viên trong năm tới

Cuộc khảo sát tương tự cho thấy tổng ngân sách tiền lương khả năng tăng hơn nữa vào năm 2023 lên 4.3%. Nếu điều đó xảy ra, đây sẽ là mức tăng cao nhất kể từ năm 2001. Những kế hoạch này đang được đặt ra bởi vì nhiều nhà tuyển dụng hàng đầu nhận ra rằng nhân viên của họ đang phải đối phó với lạm phát cao và tác động của nó. Theo Báo cáo Phúc lợi Tại Nơi làm việc năm 2022 của Bank of America, 71% người lao động ngày nay lo ngại chi phí sinh hoạt đang vượt xa mức tăng lương của họ - và các khoản bồi thường, khoản thưởng là động lực hàng đầu cho việc từ chức. 

Đã đến lúc câu chuyện lương thưởng cần phải rõ ràng

Dù CFO chưa đối mặt với áp lực tăng lương thưởng cho nhân viên, nhưng họ cũng cần chuẩn bị tinh thần và chiến lược. Bởi vì đây là một xu hướng tất yếu mà doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt.

Nghiên cứu về Hướng dẫn lương năm 2023 của Robert Half  cho thấy 55% chuyên gia Hoa Kỳ đã cảm thấy bị trả lương thấp và 48% người lao động có kế hoạch yêu cầu tăng lương vào cuối năm nay. Ngoài ra, 56% chuyên gia có nhiều khả năng yêu cầu mức lương cao hơn hiện nay so với 12 tháng trước. 

 Vì vậy, nhu cầu về mức lương chuẩn của các công ty đang lớn hơn bao giờ hết. Nhưng điều gì sẽ xảy ra nếu bạn nhận thấy sau khi phân tích rằng doanh nghiệp của bạn không thể đáp ứng được những gì đối thủ cạnh tranh sẵn sàng trả tiền cho nhân tài? Ba chiến lược này có thể giúp bạn và doanh nghiệp của mình:

 1. Đầu tư vào việc phát triển kỹ năng của nhân viên 

Báo cáo Workplace Learning của LinkedIn năm 2022 lưu ý rằng 46% nhà tuyển dụng đang ưu tiên nâng cao kỹ năng và đào tạo lại kỹ năng trong năm nay và hơn một phần tư (26%) đang đầu tư vào nâng cao kỹ năng kỹ thuật số. Mở rộng những cơ hội này có thể là một động thái tốt - và nên được coi là một phần trong nỗ lực giữ chân nhân tài của công ty bạn. Những nhân viên cảm thấy được người sử dụng lao động coi trọng và đầu tư và có thể hình dung tương lai của họ trong tổ chức sẽ có xu hướng ở lại nhiều hơn. 

Các nỗ lực nâng cao kỹ năng và đào tạo lại kỹ năng phải phù hợp và hướng tới tương lai. Ví dụ: hãy nghĩ về cách nhân viên trong tổ chức tài chính và kế toán của bạn có thể hưởng lợi từ việc học cách làm việc với phân tích nâng cao, trí tuệ nhân tạo và máy học - và thậm chí cả điện toán lượng tử, điều mà một số người đã dự đoán có thể thay đổi các dịch vụ tài chính. Trang bị cho nhân viên của bạn loại kiến thức tiên tiến đó cũng có thể mang lại cho doanh nghiệp của bạn một lợi thế cạnh tranh đáng kể. 

 2. Cung cấp các đặc quyền và lợi ích giúp nâng cao cuộc sống của nhân viên 

Nếu bạn chưa làm như vậy, đã đến lúc hình dung lại các đặc quyền của công ty bạn. Đứng đầu danh sách nên là quyền lợi được sắp xếp công việc linh hoạt. Ngay cả khi doanh nghiệp của bạn là một trong số ít doanh nghiệp không có ý định áp dụng mô hình làm việc từ xa hoặc kết hợp trong dài hạn, bạn cần chấp nhận rằng nhân viên quay lại văn phòng toàn thời gian vẫn cần - và nhu cầu hiện nay chính là lịch trình linh hoạt. 

Các chương trình chăm sóc sức khỏe và tinh thần cũng là những đặc quyền đáng mong đợi đối với hầu hết nhân viên ngày nay. Vì vậy, các  chương trình chăm sóc sức khỏe tài chính cũng vậy. 94% người sử dụng lao động trả lời cuộc khảo sát nói trên của Bank of America cho biết họ thấy sự hài lòng của nhân viên cao hơn khi họ cung cấp các công cụ và nguồn lực để giúp người lao động quản lý tình trạng tài chính của họ. 

Ngoài ra, không có gì phải lo lắng về việc cung cấp các lợi ích nổi bật trong môi trường tuyển dụng cạnh tranh cao. Trên thực tế, hơn 2/3 nhà tuyển dụng Hoa Kỳ có kế hoạch tăng cường các dịch vụ sức khỏe và phúc lợi của họ vào năm 2023 để cải thiện việc thu hút và giữ chân nhân tài, theo nghiên cứu từ Mercer. 

 3. Khen thưởng cho các chuyên gia để thể hiện sự công nhận giá trị của họ 

Mẹo cuối cùng này dành cho người sử dụng lao động cũng là mẹo thách thức một chút năng lực nhân viên. Nếu người lao động muốn kiếm được mức lương cao hơn, thì họ nên cam kết phát triển bản thân để tăng lương. 

Điều này có nghĩa là, người lao động sẽ tình nguyện đảm nhận những nhiệm vụ mới bên ngoài bản mô tả công việc của họ, chủ động xác định các cách để tăng thêm giá trị hoặc giải quyết vấn đề cho công ty và ưu tiên phát triển kỹ năng của họ. Học hỏi và đạt được chứng chỉ theo yêu cầu chẳng hạn như Kế toán quản trị Hoa Kỳ (CMA) cho các chuyên gia tài chính cũng là yếu tố giúp họ được tăng lương thưởng.

Nếu doanh nghiệp hạn chế về ngân sách, không thể cam kết tăng lương, ngay cả đối với những nhân viên có hiệu suất cao, hãy xem xét các biện pháp khác như cung cấp tiền thưởng tại chỗ hoặc có thể khuếch đại các đặc quyền hơn nữa. Ví dụ: bạn có thể cung cấp thêm thời gian nghỉ phép hoặc hỗ trợ tài chính cho các cơ hội học tập liên tục, chẳng hạn như giúp nhân viên trả học phí khi tham gia học tập để đạt được chứng chỉ như đã đề cập ở trên. 

Bên cạnh đó, các CFO nên xem xét hợp tác chặt chẽ với các nhà lãnh đạo nhân sự trong tổ chức, bao gồm cả giám đốc nhân sự (CHRO), để xây dựng các chiến lược giúp giữ cho nhân viên cảm thấy có giá trị và hài lòng. 

Nguồn: Forbes