CÁCH HR GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG KHI GẶP NHÂN VIÊN “LẮM TÀI NHIỀU TẬT”
Trong môi trường công sở, không hiếm những tình huống gặp phải những đồng nghiệp kì lạ: Họ gắt gỏng hoặc luôn phủ nhận mọi ý kiến của người khác, thậm chí lan truyền những tin đồn thất thiệt. Các Chuyên gia Nhân sự đồng ý rằng họ không chỉ làm cho đồng nghiệp khó chịu mà còn làm giảm năng suất làm việc.
Tuy nhiên, những người như vậy đôi khi lại có tay nghề cao và sáng tạo- và thậm chí còn rất được cấp trên yêu thích mà không hề biết đến những hành vi không lành mạnh họ gây ra tại nơi làm việc.
Trong trường hợp đó, Quản lý Nhân sự nên làm gì?
Tuy nhiên, những người như vậy đôi khi lại có tay nghề cao và sáng tạo- và thậm chí còn rất được cấp trên yêu thích mà không hề biết đến những hành vi không lành mạnh họ gây ra tại nơi làm việc.
Trong trường hợp đó, Quản lý Nhân sự nên làm gì?
Theo một nghiên cứu của Fierce- Công ty phát triển và đào tạo lãnh đạo toàn cầu cho biết, 78% nhân viên cho biết các đồng nghiệp “nguy hiểm” như vậy đang làm suy yếu tinh thần của đội, 17% cho rằng họ gây ra nhiều căng thẳng và 27% tuyên bố họ làm giảm năng suất. Tuy nhiên cùng với đó, 78% cho biết rằng các sếp lại cực kỳ yêu thích hoặc thường bỏ qua các hành vi tiêu cực của những nhân viên đó. Con số này cho thấy nhiệm vụ của HR là cực kì nan giải để đối mặt với việc thay đổi hành vi hoặc giải quyết mâu thuẩn này giữa đội ngũ.
Có rất nhiều thứ mà các Quản lý Nhân sự có thể làm để ngăn chặn tình trạng này ngay từ đầu, ví dụ quan sát nhân cách của ứng viên ở những nơi ngoài công sở như trong bữa tiệc, cuộc hẹn ăn trưa,…- những nơi mà tính cách thật của người đó dễ dàng bộc lộ.
Đó là cách có thể nghĩ tới khi ở giai đoạn bắt đầu tuyển dụng, còn nếu người nhân viên đó đã làm việc trong tổ chức lâu dài rồi thì nên xử lý như thế nào? Các chuyên gia đã đưa ra lời khuyên như sau:
- Quy định các quy tắc ứng xử trong công ty bằng văn bản và nêu rõ các hành vi không được chấp nhận. Nếu không xác định rõ ràng, những hành vi không tốt sẽ dần lây lan.
- Thiết lập một kế hoạch cụ thể để thay đổi hành vi của nhân viên vi phạm, vạch ra lộ trình kỷ luật nếu hành vi không được cải thiện.
- Quan tâm đến những vấn đề khủng hoảng cá nhân của nhân viên như việc ly hôn, tin buồn, con em bị ốm đau… vì những áp lực cuộc sống có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý của nhân viên.
- Có thể cho nhân viên đó làm việc tại nhà- nhưng cần lưu ý rằng điều đó có thể gây ra sự ghen tị giữa các đồng nghiệp bởi họ nghĩ rằng đó là một phần thưởng thay vì một hình phạt.
- Lưu giữ tài liệu về những hành vi xấu của nhân viên đó phòng trường hợp họ có thể kiên nếu bạn cho họ nghỉ việc.
Ken Dolan-Del Vecchio, Phó chủ tịch của Prudential Financial tại Newark, N.J. nói, khả năng hợp tác là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá thành tích của một nhân viên. Bạn có thể lập một Đội ngũ giám sát sự cố để giải quyết những vấn đề như vậy. Một cuộc họp trực tiếp với những nhân viên có hành vi không phù hợp đó để trình bày và nghe họ phản biện về việc đã làm tổn thương môi trường làm việc lành mạnh.
Sau đó, lên kế hoạch để cải thiện tình hình, cho dù là tham gia một khóa học, đọc một cuốn sách hoặc có gặp người hướng dẫn.
Còn nếu đã làm mọi thứ mà mọi thứ “mèo vẫn hoàn mèo” thì đã đến lúc chấp nhận rằng “chúng ta không thuộc về nhau”. Đơn giản nhân viên đó sẽ phải ra đi.
Sau đó, lên kế hoạch để cải thiện tình hình, cho dù là tham gia một khóa học, đọc một cuốn sách hoặc có gặp người hướng dẫn.
Còn nếu đã làm mọi thứ mà mọi thứ “mèo vẫn hoàn mèo” thì đã đến lúc chấp nhận rằng “chúng ta không thuộc về nhau”. Đơn giản nhân viên đó sẽ phải ra đi.
Source: SHRM.org
