LOẠI BỎ THÀNH KIẾN CÁ NHÂN TRONG TUYỂN DỤNG
Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng thường hay mắc phải các vấn đề về việc thiên vị cũng như thiếu sự công bằng giữa các ứng viên. Các thành kiến về tuổi tác, giới tính,... từ trong vô thức ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng nhân sự.
Những thành kiến tồn tại trong vô thức có ảnh hưởng nghiêm trọng và làm sai lệch đối với các phán xét. Giáo sư Francesxa Gino đến từ Havard Business School nhận định: “Những thành kiến tác động mạnh mẽ đến việc ủng hộ một người, một nhóm hoặc có thái độ tiêu cực ngược lại.” “Trong môi trường làm việc, các thành kiến có thể làm khó khăn trong việc tuyển dụng, phát triển, lưu giữ nhân tài cho tổ chức”, theo chia sẻ của Iris Bohnet, giám đốc của The Woman and Public Policy Program đến từ Havard Kenedy School. Bà cũng giải thích rằng: “Sẽ khó thấy một nam giáo viên tại các lớp mẫu giáo cũng như một nữ kỹ sư, đó là đặc thù riêng của từng nghề nghiệp. Chúng ta chỉ cần chấp nhận sự khác biệt cơ bản trong tuyển dụng để mang đến sự công bằng cho tất cả mọi người trong công việc. Các chuyên viên tuyển dụng cần phải loại bỏ những thành kiến của bản thân trong việc tuyển chọn nhân tài cho tổ chức.
Những thành kiến tồn tại trong vô thức có ảnh hưởng nghiêm trọng và làm sai lệch đối với các phán xét. Giáo sư Francesxa Gino đến từ Havard Business School nhận định: “Những thành kiến tác động mạnh mẽ đến việc ủng hộ một người, một nhóm hoặc có thái độ tiêu cực ngược lại.” “Trong môi trường làm việc, các thành kiến có thể làm khó khăn trong việc tuyển dụng, phát triển, lưu giữ nhân tài cho tổ chức”, theo chia sẻ của Iris Bohnet, giám đốc của The Woman and Public Policy Program đến từ Havard Kenedy School. Bà cũng giải thích rằng: “Sẽ khó thấy một nam giáo viên tại các lớp mẫu giáo cũng như một nữ kỹ sư, đó là đặc thù riêng của từng nghề nghiệp. Chúng ta chỉ cần chấp nhận sự khác biệt cơ bản trong tuyển dụng để mang đến sự công bằng cho tất cả mọi người trong công việc. Các chuyên viên tuyển dụng cần phải loại bỏ những thành kiến của bản thân trong việc tuyển chọn nhân tài cho tổ chức.
1. Thay đổi nhận thức.
Đầu tiên cần hiểu rõ các thành kiến mà các nhà tuyển dụng đang mắc phải. Từ đó có những nhận thức và xóa bỏ những định kiến cá nhân. Hơn thế nữa, không chỉ những chuyên viên nhân sự cần loại bỏ điều này, các nhân viên khác cũng cần như vậy. Đối với mục đích chung của tổ chức, giảm thiểu những riêng tư cá nhân ảnh hưởng đến lợi ích chung.
2. Xem xét lại bảng mô tả công việc.
Bảng mô tả công việc mang đến những ấn tượng đầu tiên của ứng viên đối với doanh nghiệp, cũng là yếu tố ảnh hưởng đến việc thu nhận nhân tài. Những từ ngữ được sử dụng trong phần mô tả công việc ít nhiều có tác động nên các ứng viên trước khi quyết định gửi hồ sơ đến nhà tuyển dụng. Bohnet giải thích: “ Các từ ngữ mang đậm nam tính như cạnh tranh, quả quyết thường thu hút các ứng viên nam nhiều hơn và các từ cộng tác, hợp tác thu hút phần lớn các ứng viên nữ. Việc sử dụng này cần khéo léo cũng như hướng đến đúng đối tượng, đúng mục tiêu để mang đến hiệu quả hơn.
3. “Mù quáng” trước các hồ sơ ứng viên.
Cơ hội của mỗi ứng viên là như nhau, các chuyên viên nhân sự cần tập trung vào trình độ cũng như năng lực cụ thể của từng ứng viên chứ không chỉ là các đặc điểm về giới tính hay vẻ bề ngoài. Cần có sự “mù quáng” trước hồ sơ của các ứng viên, việc sử dụng hệ thống tự động cũng là một cách công bằng trong việc xử lý hồ sơ. Các ứng viên tiềm năng hoàn toàn có cơ hội ngang nhau trước buổi gặp mặt trực tiếp với chuyên viên nhân sự.
4. Bài kiểm tra năng lực.
Các bài kiểm tra năng lực ứng viên được xây dựng dựa trên thực tế các công việc mà ứng viên sẽ phải đảm nhiệm trong công việc chính thức. Bài kiểm tra này là cơ sở để các nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận và đánh giá các ứng viên một cách khách quan nhất. Sự chênh lệch giữa các ứng viên cũng không được dựa trên các yếu tố về ngoại hình, giới tính hay tuổi tác mà dựa trên những ghi nhận từ bài kiểm tra năng lực.
5. Chuẩn hóa các cuộc phỏng vấn.
Một hệ thống câu hỏi rõ ràng giúp các ứng viên dễ dàng bộc lộ những kinh nghiệm kèm tính cách của bản thân. Nhưng thường các nhà tuyển dụng lại hiếm khi chuẩn hóa hệ thống câu hỏi tuyển dụng. Với cùng một bộ câu hỏi dùng chung cho tất cả ứng viên và có cách tính điểm chung mang đến cơ hội như nhau cho tất cả mọi người. Năng lực cũng như thái độ của từng người mới là yếu tố quyết định cho khả năng được nhận của họ.
6. Ấn tượng về ứng viên.
Các nghiên cứu cho thấy rằng ấn tượng của nhà tuyển dụng với ứng viên trong 10 giây đầu tiên của cuộc phỏng vấn có thể ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả phỏng vấn. Các nhà tuyển dụng sẽ có xu hướng đến ý đến những ấn tượng về ứng viên như thích hoặc không thích để có thể đưa ra quyết định tuyển dụng. Điều này mang xu hướng cá nhân nhiều và thiếu đi tính công bằng cho tất cả các ứng viên cũng cho tổ chức. Các chuyên viên nhân sự cần có cái nhìn khách quan hơn và đặt lợi ích của tổ chức lên trên sở thích cá nhân.
Lược dịch từ SHRM.ORG
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).
|
Chương trình đào tạo
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế
Khai giảng: Ngày 13/09/2018 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 20/09/2018 tại Hà Nội
|
