NHÂN VIÊN BỎ VIỆC ĐỘT NGỘT- NHÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NÊN LÀM GÌ?
Lần bỏ việc gần đây nhất của bạn là lúc nào? Lý do là gì? Đó là một kế hoạch đã chuẩn bị từ lâu, hay vì một sự cố bất ngờ nào đó khiến bạn đột ngột muốn nghỉ?
Những chuyện này xảy ra không hiếm, nếu các công ty muốn giữ chân nhân tài, các chuyên gia nhân sự phải có khả năng phản ứng lại những sự kiện bất ngờ này.
Những chuyện này xảy ra không hiếm, nếu các công ty muốn giữ chân nhân tài, các chuyên gia nhân sự phải có khả năng phản ứng lại những sự kiện bất ngờ này.
Nếu các công ty muốn giữ chân nhân tài, các chuyên gia nhân sự phải có khả năng phản ứng lại những sự kiện bất ngờ từ nhân viên.
Theo Nghiên cứu 2016 Human Capital Benchmarking của Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa Kỳ (SHRM), trung bình mỗi năm có 12% công nhân tự xin nghỉ việc. Sự không hài lòng về vị trí làm việc hoặc tổ chức thường được coi là nguyên nhân chính. Do đó, trong quá khứ, các kế hoạch giữ chân nhân viên thường tập trung vào các yếu tố được cho là liên quan chặt chẽ nhất đến sự hài lòng trong công việc, chẳng hạn như khen thưởng và tính linh hoạt
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, một số nhà lãnh đạo doanh nghiệp đã phát triển các phương pháp để dự đoán tình trạng rời đi của người lao động dựa trên hồ sơ của họ - một sự thay đổi căn bản rời khỏi chiến lược hướng về những động lực truyền thống của lịch sử nghỉ việc trong quá khứ. Giải quyết vấn đề này có thể giúp các nhà tuyển dụng thúc đẩy việc giữ các nhân tài với chi phí thấp.
Những sự kiện không lường trước và các cú sốc cá nhân, bất kể hình thức nào, đều có tác động mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc dù nhân viên có hài lòng với công ty tới mức nào.
Cách tiếp cận này cũng có thể giúp các tổ chức nắm bắt được một số thay đổi làm cho người lao động quyết định nghỉ việc đột ngột - cho dù đó là sự xuất hiện của một ông chủ mới hay việc thông báo trả lương chậm. Những cú sốc liên quan đến công việc như vậy có thể thay đổi cách nhân viên cảm nhận về công ty hoặc vai trò của họ và có thể khiến họ xem xét lại bản hợp đồng lao động.
Các cú sốc cũng có thể đến từ cuộc sống cá nhân của nhân viên - chẳng hạn như khi người thân của một nhân viên gặp vấn đề về sức khỏe và họ cần nghỉ việc ngay để có thời gian chăm sóc.
Theo một nghiên cứu của giáo sư kinh doanh trường Đại học Georgetown Brooks Holtom và các đồng nghiệp, những sự kiện không lường trước và các cú sốc cá nhân, bất kể hình thức nào, đều có tác động mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc dù nhân viên có hài lòng với công ty tới mức nào.
Mặc dù các tình huống bất ngờ không thể nào lường trước, nhưng các lãnh đạo nhân sự vẫn có thể chủ động tìm hiểu rõ hơn bằng cách:
Bắt đầu bằng cách thu thập dữ liệu từ các cuộc khảo sát nhân viên và hồ sơ hệ thống thông tin nhân sự để giúp xác định các trường hợp có thể xảy ra. Bên cạnh đó cũng nên chú ý đến những gì mà nhân viên chia sẻ lý do nghỉ việc. Một yếu tố hữu ích nữa là xem xét đến mối quan hệ giữa các nhà quản lý và các nhân viên trực tiếp của họ.
Nếu có một cơ sở như vậy, các chuyên gia nhân sự có thể thử phát triển các chiến lược can thiệp. Ví dụ, nếu nhân viên không trở lại làm việc sau khi hết thời gian nghỉ phép để chăm sóc người thân, hãy cân nhắc việc sắp xếp công việc linh hoạt cho họ, cơ cấu lại chính sách nghỉ phép và phát triển các chương trình hỗ trợ; hoặc chủ động hướng dẫn nhân viên từng bước làm quen lại với công việc.
Ví dụ khi xảy ra trường hợp sáp nhập công ty, hãy tạo cơ hội cho nhân viên kết nối nhiều hơn với các nhà lãnh đạo và đồng nghiệp, khiến họ cảm thấy là một phần của sự thay đổi và trao đổi với họ về con đường sự nghiệp cụ thể.
Tất nhiên, không phải tất cả các cú sốc đều có thể dự đoán được và không phải tất cả quyết định nghỉ việc đều có thể biết trước, nhưng bạn sẽ được đền đáp xứng đáng khi dành thời gian, sự chú ý và nguồn lực để tìm ra những yếu tố có thể khiến nhân viên mất cân bằng. Họ sẽ rất biết ơn.
Theo SHRM.org
