NHỮNG NHÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ- XIN NGƯNG TỰ LÀM KHÓ CHÍNH MÌNH
Trong suốt hơn 30 năm gắn bó với nghề Nhân sự, thật tuyệt khi nhìn thấy sự trưởng thành của nguồn nhân lực và thấy những người mới ngày nào chập chững vào nghề giờ đang tập trung vào việc phát triển nhân tài và lan tỏa tính nhân văn ở nơi làm việc.
Nhiều người hay hình dung nghề Nhân sự theo một cách không mấy tích cực, rằng chúng tôi có xu hướng tạo ra rất nhiều chương trình, chính sách, hướng dẫn và quy trình thủ tục để đảm bảo rằng mọi tình huống công việc có thể được nắm bắt, xác định và phân loại. Họ nghĩ thật chúng thật mệt mỏi và rườm rà nên không có gì ngạc nhiên khi có khá nhiều người rời khỏi ngành nhân sự trước khi đạt tới đẳng cấp thực sự.
Rõ ràng những hiểu lầm đó không phải là cách chúng ta- những người làm Nhân sự chuyên nghiệp thực hiện. Tuy nhiên, điều quan trọng để chúng ta phá vỡ truyền thống này, HR cần bước ra khỏi vùng an toàn của mình và ứng biến linh hoạt trong bối cảnh thay đổi của ngành.
Nhiều người hay hình dung nghề Nhân sự theo một cách không mấy tích cực, rằng chúng tôi có xu hướng tạo ra rất nhiều chương trình, chính sách, hướng dẫn và quy trình thủ tục để đảm bảo rằng mọi tình huống công việc có thể được nắm bắt, xác định và phân loại. Họ nghĩ thật chúng thật mệt mỏi và rườm rà nên không có gì ngạc nhiên khi có khá nhiều người rời khỏi ngành nhân sự trước khi đạt tới đẳng cấp thực sự.
Rõ ràng những hiểu lầm đó không phải là cách chúng ta- những người làm Nhân sự chuyên nghiệp thực hiện. Tuy nhiên, điều quan trọng để chúng ta phá vỡ truyền thống này, HR cần bước ra khỏi vùng an toàn của mình và ứng biến linh hoạt trong bối cảnh thay đổi của ngành.
HR cần bước ra khỏi vùng an toàn của mình và ứng biến linh hoạt trong bối cảnh thay đổi của ngành.
Tôi muốn gợi ý bước đầu tiên mà các HR nên bắt đầu là đảm bảo sự tham gia của nhân viên. Vì thực tế là, tổ chức có các nhân sự tích cực thực hiện công việc càng giúp tổ chức tăng trưởng, gắn kết với công ty và thậm chí có thể khuyến khích người khác tham gia cùng họ. Rất nhiều blog, hội thảo trên web và chương trình hứa hẹn rằng sẽ giúp cải thiện sự tham gia của nhân viên trong công ty của bạn. Họ giới thiệu những cách thức từ 5 tới 7 bước với lời cam kết không bao giờ thất bại. Kết quả thì sao chứ, không hiệu quả!
Nên nhớ, chúng ta đang nói về con người, không phải là những chương trình được lập sẵn.
Tôi rất ngạc nhiên khi thấy các công ty sẵn sàng đầu tư hàng ngàn đô la vào một số chương trình quá đại trà với hi vọng sẽ tăng được sự cam kết của nhân viên chỉ sau một đêm. Nếu lần này thất bại, công ty lại tìm một nhà cung cấp khác. Vấn đề sẽ không hiệu quả đâu nếu bạn chưa tìm được một nhà đào tạo thật sự chất lượng với những chương trình được thiết kế khoa học với phương pháp luận đúng đắn.
Theo tôi, bạn nên đơn giản hóa cách tiếp cận. Đây không phải là một vài thủ thuật hoặc cắt xén quy trình. Tôi sẽ kể các bạn nghe một câu chuyện về cách tôi đã đơn giản hóa vấn đề và hiệu quả của nó.
Cách tôi định nghĩa "sự cam kết" là: Nhân viên càng có sự kết nối với tổ chức, họ càng có sự cam kết cao hơn.
Chỉ đơn giản thế thôi. Và giờ, để tạo nên sự kết nối sâu rộng cần một sự tái thiết tiêu chuẩn từ văn hóa của tổ chức. Có thể điều này đi ngược lại các cách truyền thống thông thường bạn đã được học để làm một nhà Quản trị nhân sự chuyên nghiệp. Bạn thấy đó, chúng ta có xu hướng muốn đạt được ngay những điều mà chúng ta mong muốn ( ở đây là sự cam kết của nhân viên) mà ta bỏ qua các bước cần thiết để thu hút nhân viên và kết nối họ với công ty.
Để tôi kể với bạn một câu chuyện về điều đó:
Tôi làm việc cho một tiệm bánh gia đình trong khu vực đã hoạt động hơn 60 năm tại khu vực Greater Cincinnati. Công ty rất được yêu thích và là một biểu tượng của địa phương. Chúng tôi có một đội ngũ tuyệt vời và tôi luôn muốn họ biết rằng chúng tôi trân trọng tất cả những gì họ đã làm.
Chúng tôi đã thể hiện điều đó bằng một truyền thống là các buổi gặp mặt thân mật gồm cả đội ngũ ở một trung tâm hội nghị lớn tại địa phương. Dù họ làm việc theo ca trái giờ nhau, tuy nhiên, chúng tôi luôn cố gắng sắp xếp thời gian và địa điểm một cách thuận tiện nhất đề đảm bảo mọi người đều có mặt.
Có vẻ truyền thống này nghe khá tuyệt khi tất cả mọi người, từ những người mới vào đến những người đã làm đến 35, 40 năm gặp nhau và chia sẻ trong bữa tiệc.
Tuy nhiên, sau mỗi bữa tiệc, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và các thành viên trong nhóm cảm thấy rằng nó hơi khó chịu vì hơi “sến”. Và thực tế những buổi tiệc này không “ấm áp” như tôi nghĩ và cũng không phù hợp lắm với định hướng hình ảnh của thương hiệu chúng tôi.
Một năm sau, khi buổi tiệc kiểu vậy chuẩn bị được tổ chức một lần nữa, ông chủ của tôi đã đến văn phòng gặp tôi và nói: "Việc này hình như có gì đó không ổn. Mọi thứ dường như mang tính bắt buộc, và mọi người không thoải mái lắm. Bạn có thể tìm cách khác không?”
Đây không phải là nhiệm vụ dễ dàng. Tôi và các đồng nghiệp đã bàn luận và lựa chọn giữa nhiều phương án khác nhau, nhưng đều có vẻ như rập khuôn và khá rườm rà.
Thế là tôi ngồi xuống và tìm cách đơn giản hóa vấn đề. Cuối cùng, tôi đưa ra giải pháp là tặng các thẻ quà tặng cho nhân viên, hoặc lựa chọn một tấm thẻ từ CEO có giá trị tương đương với số năm kinh nghiệm của họ, bong bóng và các loại bánh mặt cười.
Phần thứ hai và quan trọng nhất của chương trình là tôi sẽ đến tận nơi thăm các thành viên trong nhóm để trao quà, bất kể thời gian hay địa điểm họ làm việc. Tôi muốn cảm ơn họ vì những gì họ đã làm trong suốt những năm qua.
Ông chủ rất thích nó, và đó là những gì chúng tôi đã thực hiện trong suốt những năm qua. Các nhân viên rất thích và hào hứng với những chuyến viếng thăm của HR. Gặp mặt 1-1, bất ngờ và những cái ôm cùng bong bóng và bánh quy- còn gì tuyệt hơn!
Nhân viên sẽ KHÔNG BAO GIỜ có sự cam kết với công ty nếu chính HR không chủ động thể hiện sự gắn bó với nhân viên. Có thể mất khá nhiều thời gian để thực hiện, nhưng nó xứng đáng với điều đó.
Source: SHRM.org
