SỰ BIẾN MẤT KHÓ HIỂU CỦA ỨNG VIÊN VÀ CÁCH GIẢI QUYẾT
Một ứng viên tiềm năng nhưng không nghe điện thoại, không đọc tin nhắn và kiểm tra email khi nhà tuyển dụng gửi lời mời phỏng vấn? Một ứng viên đồng ý nhận việc nhưng lại biến mất không tung tích? Hay một nhân viên mới đột ngột ra đi không lời từ biệt?
Đó chính là hiện tượng “bốc hơi” kì lạ của ứng viên mà các nhà nhân sự vô cùng đau đầu khi gặp phải.
Có thể những hành vi này khiến các chuyên gia nhân sự và nhà quản lý tuyển dụng bối rối nhưng trong thực tế hiện nay, người tìm kiếm việc làm và các nhân viên mới là người cầm lái. Nhiều năm trước, các ứng viên phải lo lắng chờ đợi phản hồi từ nhà tuyển dụng sau khi cẩn thận chăm chút cho các đơn tìm việc, sơ yếu lí lịch, tham gia phỏng vấn,…Nhà tuyển dụng chỉ đơn giản lựa chọn hồ sơ và làm lơ các cuộc gọi hoặc xóa tin nhắn từ nhiều người muốn ứng tuyển nhưng không phù hợp.
Ngày nay, mọi chuyện đã hoàn toàn đảo ngược.
Đó chính là hiện tượng “bốc hơi” kì lạ của ứng viên mà các nhà nhân sự vô cùng đau đầu khi gặp phải.
Có thể những hành vi này khiến các chuyên gia nhân sự và nhà quản lý tuyển dụng bối rối nhưng trong thực tế hiện nay, người tìm kiếm việc làm và các nhân viên mới là người cầm lái. Nhiều năm trước, các ứng viên phải lo lắng chờ đợi phản hồi từ nhà tuyển dụng sau khi cẩn thận chăm chút cho các đơn tìm việc, sơ yếu lí lịch, tham gia phỏng vấn,…Nhà tuyển dụng chỉ đơn giản lựa chọn hồ sơ và làm lơ các cuộc gọi hoặc xóa tin nhắn từ nhiều người muốn ứng tuyển nhưng không phù hợp.
Ngày nay, mọi chuyện đã hoàn toàn đảo ngược.
Peter Cappelli, giáo sư về quản lý và giáo dục tại trường đại học Pennsylvania và giám đốc của trường trung tâm nhân sự cho rằng các nhà tuyển dụng đã từng có những hành vi tương tự với ứng viên trong nhiều thập kỉ như im lặng với các tin nhắn và cuộc gọi hoặc không thông báo sau phỏng vấn, vì vậy, cuộc xoay chuyển này có thể xem là sự công bằng.
Eugene Hunt - chủ tịch công ty Trevi Communication Inc tại Mỹ, các nhà tuyển dụng không còn quá hào hứng khi nhận được email từ một ứng viên đạt chất lượng nữa. Giờ đây, họ cho rằng làm việc với các ứng viên như một cuộc chơi may rủi, tỉ lệ thành công là 1 trên 4, tức là cứ 4 người thì mới có 1 người trải qua hết các tiến trình tuyển dụng mà không có bất cứ rủi ro, ngắt kết nối hoặc biến mất đột ngột giữa chừng.
Ông Hunt bác bỏ quan điểm rằng hiện tượng “bốc hơi” này là khái niệm mới về “quyền lợi của thế hệ trẻ”. Thay vào đó, ông cho rằng đây có thể ví như trường hợp của một người mua hàng với quá nhiều cơ hội và lý do cho sự phổ biến gần đây của tình trạng này là vì ứng viên không gặp bất cứ hậu quả nào xảy ra sau đó khi họ đột ngột biến mất với nhà tuyển dụng.
Ông cũng cho rằng điều này thể hiện sự thiếu kinh nghiệm, chưa chính chắn và kém chuyên nghiệp của thế hệ trẻ khi họ chỉ nộp đơn tìm việc như một cách để thăm dò thị trường lao động rồi biến mất với quan điểm “Không có phản hồi cũng là một dạng phản hồi”.
Từ bỏ công việc
Susan Hosage – nhân viên tư vấn nhân sự cấp cao tại Wilkes – Barre cho rằng ngay cả với những người nhiều kinh nghiệm cũng không màng trả lời các cuộc điện thoại từ nhà tuyển dụng và ứng viên được phỏng vấn cũng phớt lờ những tin nhắn mời nhận việc sau đó. Tuy nhiên, cô nói rằng từ bỏ công việc là xu hướng mới nhất trong thập niên gần đây.
Trong quá khứ, việc này cực kì bất thường, các nhà quản lý thực sự lo lắng rằng ứng viên có thể gặp tai nạn hoặc một biến cố gia đình nào đó khi không nhận được phản hồi của họ. Ngày nay, điều này trở nên hết sức bình thường hơn rất nhiều. Theo Hosage, lí do có thể là vì ứng viên thiếu sự gắn bó và nghĩa vụ đối với công ty và người quản lý, hoặc bởi xu hướng tránh né xung đột của thế hệ mới. Tuy nhiên, quản lý xung đột lại là kĩ năng rất cần thiết trong hầu hết các công việc, vì không ai có thể tự mình thực hiện tốt mà không cần đến sự trợ giúp của người của người khác.
Zach Townsend, quản lý nhân sự tại VerifiedFirst nhớ lại một trường hợp nhân viên mới tên Stacy mà ông từng tuyển dụng trước đây. Stacy đã theo dõi những nhân viên có kinh nghiệm trực điện thoại để chuẩn bị đến lượt cô cũng thực hiện công việc tương tự. Sau bữa trưa, người hướng dẫn yêu cầu Stacy thử thực hiện một vài cuộc gọi. Nhưng cô nói rằng cô cần vào nhà vệ sinh trước. Thay vì bên phải, người hướng dẫn để ý thấy Stacy đã rẽ hướng ngược lại đi thẳng đến cửa ra. Nghĩ rằng cô dùng nhà vệ sinh tầng dưới nên người này đã ngồi đợi Stacy trong 30 phút. Townsend nói rằng họ đã không tìm thấy cô ở bất cứ đâu trong tòa nhà và cũng không còn nghe tin về Stacy sau đó nữa.
Những điều nhà nhân sự nên làm
Townsend khuyên rằng nhà nhân sự hãy tuyển dụng những người thật sự phù hợp với công việc. Trong trường hợp của Stacy, mặc dù cô thích văn hóa của công ty nhưng lại không thích trở thành người bán hàng và người hướng dẫn cũng không hề chuẩn bị tinh thần cho cô với vai trò đó. Stacy không muốn nhận công việc này và đã tránh né xung đột bằng cách biến mất.
Townsend cho biết công ty của ông đã thay đổi cách thức tuyển dụng chỉ để chọn những người có thể bán hàng và thích thú công việc đó. Kết quả là, tỉ lệ gắn bó với công ty của nhân viên được tăng lên và công ty không còn phải đối diện với bất cứ trường hợp “bốc hơi” kì lạ nào như Stacy nữa.
Trong thị trường lao động đầy cạnh tranh, nhà tuyển dụng cũng nên xem xét lại cách tiếp cận của họ với các ứng viên, tạo điều kiện gặp họ dựa trên các yêu cầu của họ, truyền đạt rằng môi trường làm việc không phải nơi quá nhiều áp lực. Ngoài ra, nhà nhân sự nên sử dụng giọng nói thân thiện, vui tươi và gần gũi hơn.
Tất nhiên, chỉ giọng nói thôi là không đủ để giải quyết tình trạng biến mất của ứng viên. Hunt cho biết rằng họ vẫn nhận những đơn tìm việc có vẻ chỉ là thăm dò thị trường và sẽ không phản hồi nếu được gọi hay gửi tin nhắn.
Nhà tuyển dụng có thể hạn chế tình trạng này bằng cách cho ứng viên khoảng thời gian giới hạn để họ thử và cân nhắc về công việc. Mặc khác, nếu vấn đề nằm ở sự thô lỗ mà ứng viên gặp phải trong tổ chức, nhà nhân sự dĩ nhiên cần một kế hoạch cải cách văn hóa công ty.
THEO SHRM.ORG
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).
|
Chương trình đào tạo
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế
Khai giảng: Ngày 13/09/2018 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 20/09/2018 tại Hà Nội
|
