12 BÍ QUYẾT TUYỂN DỤNG NHÂN TÀI TỪ CÁC TỔ CHỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐẲNG CẤP THẾ GIỚI (PHẦN I)
Xây dựng một phương pháp đẳng cấp thế giới cho việc thu hút nhân tài, kết hợp cùng các xu hướng tuyển dụng thay đổi theo từng ngày xem ra là một việc bất khả thi đối với nhiều Chuyên gia nhân sự. Xét cho cùng, áp lực để lấp đầy các vị trí trống cho công ty sẽ khiến các lãnh đạo nhân sự không đủ thời gian thử nghiệm những cái mới. Ở các công ty nhỏ hơn, nơi mà nhiệm vụ tuyển dụng thường chỉ giao cho một người thì làm sao họ có thời gian tìm ra phương cách tốt nhất trong khi phải quay cuồng với mấy chục cuộc phỏng vấn mỗi ngày cho rất nhiều vị trí?
Ông Tim Sackett, SHRM-SCP, chủ tịch hội đồng quản trị của HRU Technical Resources đã nói, "Nhiều nhà quản trị nhân sự luôn muốn có những người tài năng nhất cho tổ chức, nhưng muốn thôi là chưa đủ, họ phải biết giới nhân sự thế giới đang làm gì để thực hiện được điều đó. Không nhất thiết phải phát minh ra phương pháp mới, những gì đã được các chuyên gia chứng minh là hiệu quả thì bạn có thể áp dụng linh hoạt cho tổ chức của mình."
Thậm chí nếu bạn chỉ đang muốn thuê một nhân sự thời vụ trong 1 tháng, bạn vẫn có thể áp dụng những phương pháp mà các tổ chức lớn trên thế giới đang sử dụng được liệt kê dưới đây:
1. Kể những câu chuyện tuyệt vời về công ty của bạn
10 năm trước, việc sở hữu một trang website tuyển dụng hấp dẫn điều kiện tiên quyết, thế nhưng đã đến lúc bạn nên viết lại luật chơi của mình. Để thu hút nhân tài bạn không chỉ cần một nền tảng web, bạn có thể đăng tải những câu chuyện thương hiệu trên các kênh mạng xã hội hoặc chia sẻ trực tiếp. Ví dụ, bạn có thể đăng những lời nhận xét của các nhân viên hiện tại, giải thích lý do họ yêu thích và muốn gắn bó với công ty. Làm như vậy sẽ giúp những nhân tài ẩn dật đâu đó ngoài kia hình dung được phần nào về công ty của bạn và khuyến khích họ ứng tuyển.
2. Tối đa hóa nguồn nhân lực được giới thiệu
Theo một cuộc khảo sát do SHRM thực hiện năm 2016 ở 96% các công ty với khoảng 10.000 nhân viên và 80% các công ty có ít hơn 100 nhân viên, họ đều nói rằng nguồn tuyển dụng số một của họ là được người quen giới thiệu.
Tom Darrow, chủ tịch ban giám đốc của SHRM Foundation gợi ý các công ty nên khuyến khích nhân viên sử dụng mạng lưới quan hệ của họ để bổ sung cho vị trí trống. Ông nói, "Hãy để mỗi nhân viên cảm thấy mình là một nhà tuyển dụng của công ty". Bạn không thể chỉ khuyến khích bằng cách nói suông lời cảm ơn, hãy đưa ra các phần thưởng hấp dẫn để họ cảm thấy thời gian và công sức mình bỏ ra là có giá trị.
3. Mức lương cạnh tranh và minh bạch
Đảm bảo phúc lợi của công ty bạn đủ cạnh tranh trong ngành và phù hợp với quy mô công ty. Nhấn mạnh vào những điểm khiến tổ chức của bạn khác biệt so với hàng ngàn công ty ngoài kia. Đồng thời, nếu có điều khoản nào đó mà công ty bạn có vẻ yếu thế, hãy cho ứng viên biết lý do. Sau đó, nếu được thì hãy làm việc với quản lý để cải thiện nó.
Theo một cuộc khảo sát do SHRM thực hiện năm 2016 ở 96% các công ty với khoảng 10.000 nhân viên và 80% các công ty có ít hơn 100 nhân viên, họ đều nói rằng nguồn tuyển dụng số một của họ là được người quen giới thiệu.
Tom Darrow, chủ tịch ban giám đốc của SHRM Foundation gợi ý các công ty nên khuyến khích nhân viên sử dụng mạng lưới quan hệ của họ để bổ sung cho vị trí trống. Ông nói, "Hãy để mỗi nhân viên cảm thấy mình là một nhà tuyển dụng của công ty". Bạn không thể chỉ khuyến khích bằng cách nói suông lời cảm ơn, hãy đưa ra các phần thưởng hấp dẫn để họ cảm thấy thời gian và công sức mình bỏ ra là có giá trị.
3. Mức lương cạnh tranh và minh bạch
Đảm bảo phúc lợi của công ty bạn đủ cạnh tranh trong ngành và phù hợp với quy mô công ty. Nhấn mạnh vào những điểm khiến tổ chức của bạn khác biệt so với hàng ngàn công ty ngoài kia. Đồng thời, nếu có điều khoản nào đó mà công ty bạn có vẻ yếu thế, hãy cho ứng viên biết lý do. Sau đó, nếu được thì hãy làm việc với quản lý để cải thiện nó.
4. Xem xét việc sử dụng cộng tác viên bán thời gian và tận dụng sự linh hoạt của họ.
Nếu quá khó để tìm một vị trí toàn thời gian hoặc ngân sách không cho phép, hãy nghĩ đến việc sử dụng cộng tác viên bán thời gian trong thời đại kinh tế tự do như hiện nay. Và nhớ đừng ép buộc nếu họ quyết định rời đi hoặc muốn thử một công việc khác.
Sự thay đổi văn hóa lớn nhất trong công ty LaRosa’s của Browne là chấp nhận rằng nhân viên có mức độ chuyển việc ngày càng tăng. Ông nói rõ rằng, dù làm fulltime hay parttime, công ty luôn muốn đảm bảo nhân viên có thể đem đến nhiều nhất giá trị nhất có thể trong thời gian làm việc. “Vậy nên, nếu bạn muốn trở thành một tài xế Uber thì chúc mừng. Chúng tôi rất thích nếu bạn có ở đây”- Ông nói.
Điều này chỉ ra thực trạng rằng mọi người có thể đưa ra những lựa chọn nghề nghiệp quá vội vàng hoặc thậm chí là khá hạn chế, và sau khi nhận ra sai lầm họ sẽ tìm cách trở lại với công việc trước đây. Ông nói thêm: “Trong nền kinh tế này, bạn phải phải khoan dung với người lao động”.
5. Xây dựng mạng lưới nhân tài mạnh mẽ
Không chỉ đợi đến khi công việc cần thì mới bắt đầu cuống cuồng tìm kiếm ứng viên, sẽ tốt hơn nếu chúng ta chủ động phát triển một mạng lưới quan hệ với những người có tiềm năng từ trước. Có một cách tiếp cận là tạo ra cộng đồng trực tuyến thông qua các phương tiện truyền thông xã hội. Đây là những mạng lưới mà thông qua đó các ứng viên có thể tìm hiểu về công ty bạn và xem xét những nhân viên hiện tại như thế nào.
Darrow cho biết: "Thông thường, tôi thấy các công ty không thể tuyển dụng được người tốt nhất. Vì với một chiến lược thiếu khoa học, họ chỉ đang thuê những người có vẻ “đỡ” nhất trong số các ứng cử viên khiến họ phân vân.”
Ông ủng hộ việc sử dụng các phương tiện truyền thông xã hội và networking để xây dựng một “hệ sinh thái” những ứng cử viên tiềm năng- những người có thể không có nhu cầu việc làm hôm nay, nhưng bạn có thể khai thác khi một vị trí mới mở ra trong tương lai.
6. Tìm hiểu và thực hiện phân tích tiên đoán
Vai trò của việc đánh giá chỉ số nguồn nhân lực đã tăng lên đáng kể trong suốt thập kỷ qua. Ngay cả khi không cần phải thuê một nhà phân tích dữ liệu toàn thời gian, bạn (hoặc nhà cung cấp của bạn) vẫn có thể đo được hiệu quả tất cả khía cạnh trong nỗ lực tuyển dụng.
Peter Weddle, CEO của TAtech.org- hiệp hội cung cấp các giải pháp tìm kiếm nhân tài tại Stamford, đã nói: “Các ông chủ phải có khả năng đánh giá được hiệu quả của một quảng cáo tuyển dụng tại từng địa điểm là như thế nào, so sánh về nhân khẩu học hoặc mức lương so với đối thủ. Đo lường chúng và ra quyết định thay đổi vị trí hoặc nội dung tuyển dụng một cách kịp thời.” Khi quản lý việc tuyển dụng theo cách đó, bạn sẽ tối ưu hóa kết quả và tiết kiệm được tổng chi phí tuyển dụng.
Nếu quá khó để tìm một vị trí toàn thời gian hoặc ngân sách không cho phép, hãy nghĩ đến việc sử dụng cộng tác viên bán thời gian trong thời đại kinh tế tự do như hiện nay. Và nhớ đừng ép buộc nếu họ quyết định rời đi hoặc muốn thử một công việc khác.
Sự thay đổi văn hóa lớn nhất trong công ty LaRosa’s của Browne là chấp nhận rằng nhân viên có mức độ chuyển việc ngày càng tăng. Ông nói rõ rằng, dù làm fulltime hay parttime, công ty luôn muốn đảm bảo nhân viên có thể đem đến nhiều nhất giá trị nhất có thể trong thời gian làm việc. “Vậy nên, nếu bạn muốn trở thành một tài xế Uber thì chúc mừng. Chúng tôi rất thích nếu bạn có ở đây”- Ông nói.
Điều này chỉ ra thực trạng rằng mọi người có thể đưa ra những lựa chọn nghề nghiệp quá vội vàng hoặc thậm chí là khá hạn chế, và sau khi nhận ra sai lầm họ sẽ tìm cách trở lại với công việc trước đây. Ông nói thêm: “Trong nền kinh tế này, bạn phải phải khoan dung với người lao động”.
5. Xây dựng mạng lưới nhân tài mạnh mẽ
Không chỉ đợi đến khi công việc cần thì mới bắt đầu cuống cuồng tìm kiếm ứng viên, sẽ tốt hơn nếu chúng ta chủ động phát triển một mạng lưới quan hệ với những người có tiềm năng từ trước. Có một cách tiếp cận là tạo ra cộng đồng trực tuyến thông qua các phương tiện truyền thông xã hội. Đây là những mạng lưới mà thông qua đó các ứng viên có thể tìm hiểu về công ty bạn và xem xét những nhân viên hiện tại như thế nào.
Darrow cho biết: "Thông thường, tôi thấy các công ty không thể tuyển dụng được người tốt nhất. Vì với một chiến lược thiếu khoa học, họ chỉ đang thuê những người có vẻ “đỡ” nhất trong số các ứng cử viên khiến họ phân vân.”
Ông ủng hộ việc sử dụng các phương tiện truyền thông xã hội và networking để xây dựng một “hệ sinh thái” những ứng cử viên tiềm năng- những người có thể không có nhu cầu việc làm hôm nay, nhưng bạn có thể khai thác khi một vị trí mới mở ra trong tương lai.
6. Tìm hiểu và thực hiện phân tích tiên đoán
Vai trò của việc đánh giá chỉ số nguồn nhân lực đã tăng lên đáng kể trong suốt thập kỷ qua. Ngay cả khi không cần phải thuê một nhà phân tích dữ liệu toàn thời gian, bạn (hoặc nhà cung cấp của bạn) vẫn có thể đo được hiệu quả tất cả khía cạnh trong nỗ lực tuyển dụng.
Peter Weddle, CEO của TAtech.org- hiệp hội cung cấp các giải pháp tìm kiếm nhân tài tại Stamford, đã nói: “Các ông chủ phải có khả năng đánh giá được hiệu quả của một quảng cáo tuyển dụng tại từng địa điểm là như thế nào, so sánh về nhân khẩu học hoặc mức lương so với đối thủ. Đo lường chúng và ra quyết định thay đổi vị trí hoặc nội dung tuyển dụng một cách kịp thời.” Khi quản lý việc tuyển dụng theo cách đó, bạn sẽ tối ưu hóa kết quả và tiết kiệm được tổng chi phí tuyển dụng.
Source: SHRM.org
XEM TIẾP PHẦN II TẠI ĐÂY
