13 DẤU HIỆU NHẬN DIỆN NHÂN VIÊN MUỐN NGHỈ VIỆC
Chúng ta hầu như đều rất ít quan tâm về các dấu hiệu hay gợi ý nhất định khi một ai đó sắp nghỉ việc là như thế nào.
Để giúp các nhà nhân sự có thể quản lý rủi ro với sự ra đi của nhân viên, nhóm nghiên cứu Timothy M. Gardner và Peter W. Hom đã điều tra vấn đề này bằng các câu hỏi về hành vi của một người đang muốn nghỉ việc trong 12 tháng được quan sát bởi các nhà quản lý.
Để hiểu rõ dấu hiệu của người chuẩn bị nghỉ việc, nhóm nghiên cứu đã khảo sát 100 vị quản lý với các câu hỏi như: Hãy nghĩ về những người đã rời khỏi tổ chức của bạn trong 2 năm gần đây và cho biết, các hành vi khác nhau nào khiến bạn biết họ sắp rời đi trong tháng trước khi nghỉ việc? Nhóm nghiên cứu cũng yêu cầu 100 nhân viên mô tả sự thay đổi của chính họ trong giai đoạn chuẩn bị rời bỏ tổ chức. Tất cả những câu trả lời đã được tập hợp thành 900 dấu hiệu nghỉ việc của nhân viên qua hành động. Trong số đó, một số hành vi được xem là khá rõ ràng như là: ngừng quan tâm đến bề ngoài, hung hăng với đồng nghiệp, ít sẵn lòng thực hiện các dự án đặc biệt hoặc thường xuyên vắng mặt ở các buổi họp nhân viên…
Để giúp các nhà nhân sự có thể quản lý rủi ro với sự ra đi của nhân viên, nhóm nghiên cứu Timothy M. Gardner và Peter W. Hom đã điều tra vấn đề này bằng các câu hỏi về hành vi của một người đang muốn nghỉ việc trong 12 tháng được quan sát bởi các nhà quản lý.
Để hiểu rõ dấu hiệu của người chuẩn bị nghỉ việc, nhóm nghiên cứu đã khảo sát 100 vị quản lý với các câu hỏi như: Hãy nghĩ về những người đã rời khỏi tổ chức của bạn trong 2 năm gần đây và cho biết, các hành vi khác nhau nào khiến bạn biết họ sắp rời đi trong tháng trước khi nghỉ việc? Nhóm nghiên cứu cũng yêu cầu 100 nhân viên mô tả sự thay đổi của chính họ trong giai đoạn chuẩn bị rời bỏ tổ chức. Tất cả những câu trả lời đã được tập hợp thành 900 dấu hiệu nghỉ việc của nhân viên qua hành động. Trong số đó, một số hành vi được xem là khá rõ ràng như là: ngừng quan tâm đến bề ngoài, hung hăng với đồng nghiệp, ít sẵn lòng thực hiện các dự án đặc biệt hoặc thường xuyên vắng mặt ở các buổi họp nhân viên…
Dựa vào các câu trả lời ở trên, nhóm nghiên cứu đã biên tập và chỉnh sửa hơn 900 hành vi thành 116 câu hỏi cấu trúc và thực hiện khảo sát với ba nhóm quản lý khác nhau. Nhóm đầu tiên thực hiện đánh giá tần suất các hành vi này của nhân viên trước khi họ nghỉ việc. Phân nửa trong 116 câu hỏi được giới hạn vì chúng xảy ra không thường xuyên (ví dụ như họ nhờ vả đồng nghiệp cho liên lạc của các công ty khác hoặc thay đổi tâm trạng một cách đột ngột). Sau đó, nhóm nghiên cứu tiếp tục khảo sát nhóm quản lý thứ hai bằng cách đề nghị họ đánh giá tần suất của những hành vi này đối với cấp dưới hiện tại, nhóm nghiên cứu đã tiến hành phân tích các xếp hạng và tạo thành một tập hợp gồm 13 hành vi thể hiện rõ nhất, thường xuyên lặp lại của những nhân viên có ý định nghỉ việc. Cuối cùng, nhóm nghiên cứu kiểm tra lần nữa bằng cách yêu cầu nhóm quản lý thứ ba mô tả nhân viên của họ với 13 hành vi này.
Theo đó, 13 hành vi dự đoán nhân viên sắp nghỉ việc là:
- Hiệu suất làm việc giảm
- Ít tham gia làm việc tương tác nhóm
- Thực hiện công việc ở mức tối thiểu
- Ít quan tâm đến sự hài lòng của quản lý
- Không muốn cam kết các công việc dài hạn
- Thái độ tiêu cực
- Giảm nỗ lực và cố gắng, mất sự thúc đẩy trong công việc
- Ít tập trung vào làm việc
- Không hài lòng với công việc hiện tại
- Không hài lòng với quản lý hoặc người giám sát
- Thường xuyên về sớm
- Không nhiệt tình với các nhiệm vụ của tổ chức
- Ít quan tâm tương tác với khách hàng
Điều thú vị là có những dấu hiệu đã không xuất hiện trong quá trình sàng lọc của nhóm nghiên cứu, bao gồm: “ăn mặc đẹp hơn khi đi làm”, “để lại sơ yếu lý lịch trên máy in” hoặc “chậm trễ công việc vì hẹn gặp bác sĩ thường xuyên hơn bình thường”. Tất cả những biểu hiện tương tự này tuy quan trọng nhưng lại ít được quan sát hoặc không được thống kê cùng với nhóm hành vi cốt lõi thể hiện dấu hiệu nghỉ việc của nhân viên. Những hành vi này có thể dự đoán được sự thay đổi nhân sự, nhưng không phù hợp cho tất cả các lĩnh vực ngành nghề và khu vực địa lý.
Trong phần cuối cùng, nhóm nghiên cứu đã điều tra 13 hành vi dự đoán khả năng bỏ việc của nhân viên sẽ xảy ra như thế nào trong thực tế. Vào tháng 1 và tháng 2 năm 2014, nhóm nghiên cứu đã yêu cầu một lượng lớn các quản lý và nhân viên ở nhiều công ty khác nhau mô tả các sự thay đổi gần nhất của một người bất kì với 13 hành vi trên. Sau đó, 12 tháng sau, nhóm nghiên cứu liên lạc lại với người quản lý xem những người đó vẫn đang làm hay đã bỏ việc. Kết quả thống kê cho thấy nhân viên nào càng xuất hiện 13 mẫu hành vi trên, người đó càng dễ rời bỏ công ty.
Trong phần cuối cùng, nhóm nghiên cứu đã điều tra 13 hành vi dự đoán khả năng bỏ việc của nhân viên sẽ xảy ra như thế nào trong thực tế. Vào tháng 1 và tháng 2 năm 2014, nhóm nghiên cứu đã yêu cầu một lượng lớn các quản lý và nhân viên ở nhiều công ty khác nhau mô tả các sự thay đổi gần nhất của một người bất kì với 13 hành vi trên. Sau đó, 12 tháng sau, nhóm nghiên cứu liên lạc lại với người quản lý xem những người đó vẫn đang làm hay đã bỏ việc. Kết quả thống kê cho thấy nhân viên nào càng xuất hiện 13 mẫu hành vi trên, người đó càng dễ rời bỏ công ty.
Câu hỏi được đặt ra ở đây là nhà nhân sự nên làm gì khi nhân viên bắt đầu xuất hiện những hành vi này. Lời khuyên của nhóm nghiên cứu là tập trung vào việc đầu tư duy trì các nhân viên sáng giá một cách ngắn hạn. Các tổ chức thường giải quyết vấn đề thay đổi nhân sự với quy mô lớn để cải thiện các cam kết của bộ phận hoặc cả doanh nghiệp, mức độ hài lòng trong công việc và sự gắn kết. Chiến lược này có thể hiệu quả nhưng cần thời gian để thiết kế và thực thi. Nghĩ về bất ổn nhân sự và một nhân viên cụ thể nào đó cho phép nhà nhân sự đầu tư thời gian và nguồn lực vào những người tạo ra nhiều giá trị nhất và thực tế là cũng có nguy cơ rời đi nhất.
Nhà nhân sự có nhiều cách để tìm hiểu những gì nhân viên đang tìm kiếm như cơ hội tăng tiền lương, thăng chức, dự án đặc biệt,… Một kĩ thuật khác để sử dụng được gọi là “phỏng vấn giữ chân nhân viên”. Thay vì chỉ tìm hiểu nguyên nhân khiến nhân viên tốt nghỉ việc, nhà nhân sự có thể phỏng vấn các nhân viên hiện tại có hiệu suất làm việc cao xem điều gì thúc đẩy họ trong công việc và điều gì ngăn họ rời bỏ tổ chức?
Một điều cần lưu ý rằng nhân viên nhảy việc thường sẽ đem theo lượng khách hàng hoặc thông tin sản phẩm độc quyền. Và hầu hết những lỗ hổng trong nhân sự ít nhiều đều gây tổn hại đến sự vận hành của tổ chức về lâu dài. Không có gì chắc chắn là những người thể hiện 13 hành vi trên sẽ bỏ việc nhưng một kế hoạch chuẩn bị trước, sẵn sàng cho sự thay đổi về nhân sự sẽ giảm được nhiều rủi ro và nguy hại cho công ty.
Nguyên lý cơ bản của quản trị rủi ro nguồn nhân lực là mọi người đều sẽ rời đi nhưng thời điểm nào lại là một bí ẩn. Mặc dù nghiên cứu này không thể xem là cách thức duy nhất để dự đoán khả năng bỏ việc của nhân viên nhưng nó cũng chỉ ra một nhóm hành vi cung cấp các gợi ý và tránh nhận diện sai lầm những người muốn nghỉ việc. Vì vậy, nếu nhà nhân sự đang cân nhắc xem một người có đang muốn rời bỏ công ty hay không thì có thể dựa vào 13 hành vi của bài nghiên cứu này.
THEO HARVARD BUSINESS REVIEW
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).
|
Chương trình đào tạo
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế
Khai giảng: Ngày 13/09/2018 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 20/09/2018 tại Hà Nội
|
