Việc bạn xử lý cuộc tranh cãi đang lên cao trào tại nơi làm việc như thế nào có thể tạo nên sự khác biệt về góc nhìn của nhân viên đối với công ty. Những chuyên gia nhân sự thường được giao việc suy xét vấn đề nhân viên và làm việc để đưa ra một giải pháp mà mọi người đều hài lòng. Đó có thể hoàn toàn là một thử thách.

Bạn cần phải tìm cách thật sáng tạo và mang tính chiến lược để giải quyết mâu thuẫn nhân viên mang lại ích lợi không những cho người làm và còn cho tổ chức. Cho phép cả hai bên đều được lắng nghe, duy trì sự minh bạch trong quyết định và làm việc để tìm ra phương pháp khiến cả hai đều vui có thể giúp bạn giải quyết vấn đề sẽ nảy sinh ở công ty.

Mười bốn thành viên của Hội đồng Nhân sự Forbes đưa ra lời khuyên cho các chuyên gia HR khi họ được gọi để trình bày và đưa ra phương án giải quyết mâu thuẫn giữa các nhân viên. Dưới đây là những gì họ đã nói:

 

Ngồi cùng người đồng hành với câu hỏi và tâm trí mở, lắng nghe cách mà sự việc xảy ra. Đồng cảm với mỗi cá nhân. Nên hỏi họ cảm thấy thế nào và tại sao lại cảm thấy như vậy. Và cũng hãy đưa ra giải pháp. Điều quan trọng là cho họ biết bạn quan tâm đến thực trạng của họ và nhắc họ rằng bạn luôn ở đó để làm công việc và tập trung cho việc kinh doanh tốt – Evan Lassiter, Cloudreach.
 

2.Trở thành một người bênh vực
 

Nhân viên đến với chúng ta vì họ muốn chúng ta giải quyết bất kì vấn đề nào của họ một cách nhiệm màu. Tuy nhiên, điều này không giải quyết trong thời gian dài. HR cần biện minh cho những lo lắng và khuyến khích nhân viên tìm ra những giải pháp sáng tạo. Chúng ta nên tham gia vào những cuộc hội thoại với tư tưởng huấn luyện chứ không phải trong một vấn đề và bạn là người giải quyết – Lisa Whealon, GL group, Inc.
 

3.Hỏi câu hỏi thiết thực
 

Khi đi vào cuộc tranh cãi với những định kiến, giả định hoặc chất vấn có thể rất nguy hiểm. Trở nên thoải mái và hỏi những câu hỏi chúng ta hoàn toàn không biết câu trả lời sẽ cho phép các chuyên gia HR trở nên trung lập và hoàn toàn điều hướng tình huống - Jeff Buenrostro.
 

4.Hãy nhớ bạn là giải pháp
 

HR có thể cảm nhận được áp lực của cổ phiếu cao như những người khác. Bắt đầu bằng việc nhớ rằng bạn là giải pháp, không phải vấn đề. Sau đó thuyết phục những thành phần trong cuộc tranh luận đồng ý với mục tiêu phổ biến chung. Nếu họ có thể đồng ý rằng họ đều làm việc cùng chung một mục đích và sẵn sàng mở sang một giải pháp mới, sau đó đoạn hội thoại trở thành làm cách tốt nhất để chạm tới mục tiêu hơn là xóa ai đó ra khỏi vị trí – Pamela Potts, neosystemscorp.com
 

5.Hiểu được hiệu quả giao tiếp
 

Những chuyên gia HR chịu trách nhiệm giải quyết tranh cãi giữa các nhân viên có thể tận dụng lợi thế từ việc hiểu được hiệu quả giao tiếp. Tôi sẽ khuyên những người trung gian làm quen chính họ với những tiết lộ về giao tiếp cá nhân của nhân viên, chủ động lắng nghe tất cả các bên liên quan và nhận biết vị trí tranh cãi của mỗi cá nhân. Sau hòa giải ban đầu, những hỗ trợ sau đó đảm bảo rằng một cuộc tranh cãi sẽ được giải quyết – Mark Lascola, ON THE MARK.
 

6.Lắng nghe tất cả mọi người cho đến cùng
 

Hiểu được ngọn nguồn câu chuyện rất quan trọng. Hỏi mỗi cá nhân liên quan đến câu hỏi về kinh nghiệm của họ và lắng nghe họ nhìn nhận vấn đề trước mắt thế nào. Trò chuyện với mỗi cá nhân và sau đó tổ chức một buổi họp mặt với tất cả mọi người liên quan để đi đến giải pháp hoặc có sự thấu hiểu chung. Việc này giúp mỗi người cảm thấy được lắng nghe và cuối cùng sẽ khiến họ thoải mái hơn trước cách giải quyết – Sarah O’Neill, humano LLC.
 

7.Khuyến khích giao tiếp mở
 

Khi giải quyết tranh cãi, mỗi bên nên được cho phép giải thích khía cạnh vấn đề của họ, và HR nên lắng nghe một cách công bằng. Việc cho phép giao tiếp mở sẽ giúp cả hai phía bày tỏ được quan điểm của họ và đến hướng giải quyết cuối. Một khi tất cả các thông tin đã được thu nhặt lại, HR nên hành động một cách quyết đoán, vì nếu không sẽ ảnh hưởng lên lòng tin của nhân viên vào việc giải quyết mâu thuẫn trong tương lai – John Feldmann, Insperity.
 

8.Quan tâm họ
 

Quan tâm thực sự đến con người và kết quả. Rõ ràng là nếu người giảng hòa thành thật trong mong muốn của họ về kết quả khả quan nhất. Lắng nghe để thấu hiểu tất cả những góc nhìn và nhu cầu mà không nghĩ gì nhiều về câu trả lời. Tìm kiếm cốt lõi vấn đề và nhu cầu đích thực. Sau đó, dựa trên phán xét và mong muốn tốt nhất của bạn cho một kết quả tích cực, việc lựa chọn giao tiếp một cách chuyên nghiệp sẽ dẫn đến giải pháp – Ben Peterson, BambooHR
 

9.Giúp các bên tự đưa ra giải pháp của họ
 

Vai trò của HR là kết nối các nhân viên trong cuộc tranh cãi một giải pháp dựa trên sở thích mà tập trung vào vấn đề chứ không phải con người. HR nên gặp riêng mỗi nhân viên để hiểu được sự mâu thuẫn, tìm ra nhu cầu mong muốn của họ và mỗi cá nhân sẵn sàng làm gì để hỗ trợ giải pháp. Một giải pháp thành công diễn ra khi nhân viên trong cuộc tranh cãi đi đến giải pháp cuối cùng – Sherry Martin, Denver Public School.
 

10.Không phức tạp hóa
 

Hãy trở nên tôn trọng, chuyên nghiệp và thành thật. Nếu ai đó nói với bạn về cảm giác khi bạn vẫn thấy tôn trọng, kết quả sẽ thay đổi. Hãy đặt bạn là nhân viên và đưa ra những thông điệp phù hợp. Điều đó sẽ không làm thông điệp thay đổi đi gì nhưng sẽ củng cố kết quả một cách tích cực. – Adam Mellor, ONE Gas, Inc.
 

11.Điều chỉnh lại tình hình
 

Từ việc hiểu, điều chỉnh lại tình huống để khiến mọi người thay đổi vị trí của họ để giúp giải pháp được khả thi. Giúp họ nhìn vấn đề bằng góc nhìn khác sau đó giải quyết từng việc nhỏ. Các vấn đề lớn dễ gây chia rẽ và tranh cãi nhất. Sự thỏa thuận trên mỗi vấn đề nhỏ sẽ là nền tảng cho sự thỏa hiệp ở các tranh cãi lớn hơn. Xây dựng trên những chiến thắng nhỏ - Thoai Ha, Lynx Innovation.
 

12.Tập trung
 

 Khi sự nản lòng và những cảm xúc dâng trào, con người ta dễ vướng vào vòng xoáy hư hỏng của thói thô bạo và tư thế phòng thủ, và họ có thể sẽ mang một vài đề tài vào một cuộc hội thoại: những vấn đề trong quá trình, hành vi, tông giọng, vượt qua giới hạn,… Giữ cho đoạn hội thoại tập trung vào một chủ đề trong thời gian đó. Một khi chủ đề được giải quyết, thực hiện bước kế tiếp. Sau giải pháp, hãy vẫn theo sát nó – Catherine Decker, Outsell
 

13.Theo sau buổi họp
 

Nhiều chuyên gia HR được huấn luyện trong các giải pháp xung đột nhưng một khi các bên nhân viên liên quan đã được giải quyết, dù phân tách riêng rẽ hay tập hợp lại thì đề tài cũng sẽ bị loại bỏ. Trong nhiều trường hợp, mọi thứ nán lại nhằm kiểm tra những bên liên quan xem họ có làm đúng tiến độ và liệu có cần thêm những hỗ trợ và theo dõi không. – Brook Peterson, Skyfii.
 

14.Hướng dẫn cho cuộc tranh luận lành mạnh
 

Cuộc tranh luận lành mạnh là một ví dụ tốt: nó bắt đầu bằng sự tôn trọng lẫn nhau như con người, và việc chấp nhận rằng mỗi con người chúng ta đều có những quan điểm riêng biệt về thế giới. Từ đây, thực hiện qua việc xây dựng những mục tiêu chung. Cuối cùng, phương pháp được bàn bạc (hầu hết các tranh cãi nơi làm việc thuộc về đây) là thường yêu cầu sự thỏa hiệp. Người ta có thể tạo điều kiện giải quyết xung đột trong tầm tay, nhưng việc hướng dẫn một cuộc tranh luận lành mạnh sẽ là cách tiếp cận tốt hơn. – Dr Dale Albrecht, Alonos, Inc.

Nguồn: FORBES
 

Chương trình đào tạo      Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế      Khai giảng: Ngày 19/03/2020 tại TP.HCM Khai giảng: Ngày 26/03/2020 tại Hà Nội Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY