5 SAI LẦM TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THẾ HỆ MILLENNIALS
Đến năm 2020, nguồn nhân lực thuộc thế hệ Millennials sẽ nằm trong nhóm chủ chốt và điều hướng thị trường trong suốt 30 năm tiếp theo. Chủ doanh nghiệp hay một nhà quản trị nhân sự chuyên nghiệp với mục tiêu phát triển tổ chức, đã đến lúc nhận ra có những sai lầm trong việc thúc đẩy và xây dựng thế hệ lãnh đạo trẻ mới.
Thế hệ Millennials hay còn gọi là thế hệ Y, khái niệm dùng để chỉ những người sinh ra trong khoảng thời gian từ 1980 đến những năm đầu thập niên 2000 (18-35 tuổi). Đây là những người lớn lên cùng các phương tiện truyền thông xã hội như forum, blog, facebook... đồng thời họ là lực lượng lao động chủ đạo của hiện tại và tương lai. Hiện nay, Việt Nam có khoảng 35% dân số thuộc nhóm này.
Sở dĩ nhóm người này được ưu ái một cái tên riêng như vậy bởi Millennials được tiếp cận nhiều hơn với công nghệ và các phương tiện truyền thông xã hội. Họ chủ yếu sử dụng truyền thông xã hội để kết nối với nhau và cách làm việc của họ cũng có phần nào khác so với các nhóm người khác.
Thế hệ Millennials hay còn gọi là thế hệ Y, khái niệm dùng để chỉ những người sinh ra trong khoảng thời gian từ 1980 đến những năm đầu thập niên 2000 (18-35 tuổi). Đây là những người lớn lên cùng các phương tiện truyền thông xã hội như forum, blog, facebook... đồng thời họ là lực lượng lao động chủ đạo của hiện tại và tương lai. Hiện nay, Việt Nam có khoảng 35% dân số thuộc nhóm này.
Sở dĩ nhóm người này được ưu ái một cái tên riêng như vậy bởi Millennials được tiếp cận nhiều hơn với công nghệ và các phương tiện truyền thông xã hội. Họ chủ yếu sử dụng truyền thông xã hội để kết nối với nhau và cách làm việc của họ cũng có phần nào khác so với các nhóm người khác.
Trong cuốn Millennials Matter: Proven Strategies for Building Your Next-Gen Leader (Broadstreet Publishing Group, 2017), tác giả Danita Bye đã đưa ra 5 sai lầm của các tổ chức trong việc phát triển tài năng cho thế hệ tiếp theo.
Trong một cuộc khảo sát về thế hệ Millennials được thực hiện tại chính công ty của tác giả, kết quả cuối cùng cho thấy có rất nhiều sự lo ngại đã nổi lên trong nội bộ. Nhiều vị lãnh đạo lo ngại rằng những nhân tố mới này thiếu quyết tâm và trách nhiệm, thiếu khả năng phục hồi và có một thái độ "biết tất cả". Nhưng có một sự thật rằng, khi những người trẻ này nhận được sự hướng dẫn và quản lý đúng cách sẽ trở thành những nhà lãnh đạo quyền lực hơn nhóm lãnh đạo thế hệ trước. Bằng việc thay đổi định kiến, có thể khai thác các kỹ năng và tài năng độc đáo của các nhà lãnh đạo trẻ nhằm mang đến sự phát triển lâu dài cho tổ chức.
Sai lầm #1: Chú trọng về chi tiết trong quá trình thực hiện nhưng lại mơ hồ về kết quả.
Thế hệ Millennials thường được nhận định là những người trẻ thiếu sự quyết tâm trong giải quyết vấn đề nhất là khi gặp phải vấn đề xa lạ. Điều này được các nhà lãnh đạo kỳ cựu đánh giá là thiếu sáng kiến. Các nhà lãnh đạo trẻ tuổi này cần được huấn luyện và nâng cao mức độ gắn kết một cách có chủ ý. Họ cần nắm bắt rõ ràng về cách mà tổ chức mong đợi khi giao bất kỳ trọng trách nào. Điều quan trọng nữa, những lãnh đạo trẻ này cần được nhận được những phản hồi và khuyến khích thường xuyên trong quá trình thực hiện.
Sai lầm #2: Chỉ đánh giá hiệu suất hằng năm.
Những lao động trẻ thuộc thế hệ Millennials cần được biết cách thức và hướng làm việc phù hợp . Việc không nhận được phản hồi thường xuyên khiến họ cảm thấy mất phương hướng về con đường thực hiện cũng như lo lắng không đạt được những mong đợi từ cấp trên. Các cấp lãnh đạo cao hơn nên dành thời gian ngồi lại với những người trẻ để khuyến khích giúp họ phát triển khả năng cũng như định hướng trong công việc.
Sai lầm #3: Cho rằng thế hệ Millennials hoạt động dựa trên các giá trị của thế hệ trước.
Những nhà lãnh đạo thuộc thế hệ mới này tin rằng sự thành công của doanh nghiệp còn được đo lường bằng những hình thức khác ngoài lợi nhuận. Nhiều chủ doanh nghiệp xem đây là thách thức đối với sự phát triển trong tổ chức của họ. Những nhà lãnh đạo trẻ ý thức được cốt lõi của kinh doanh là tạo nên lợi nhuận cho doanh nghiệp nhưng những điều họ mong muốn không chỉ dừng lại ở đó mà còn là sự phát triển về mô hình, về quy mô, tầm cỡ và đóng góp giá trị cho xã hội. Khi thật sự nhận được sự tin tưởng của tổ chức, những nhà lãnh đạo trẻ có thêm động lực để có thể chuyên tâm và tận tụy vào mục tiêu đã được đề ra.
Sai lầm #4: Không tạo cơ hội bồi đắp khả năng lãnh đạo và phát triển sự nghiệp tại tổ chức.
Nhiều bài báo nghiên cứu cho rằng nhân lực thuộc thế hệ Millennials không sẵn sàng gắn bó lâu dài với một tổ chức và có xu hướng nhảy việc. Vậy tại sao lại đầu tư thời gian vào việc huấn luyện hay bồi đắp kỹ năng cho họ? Nhưng thật ra chính việc không sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và phát triển tài năng lãnh đạo trẻ, đã vô tình đưa ra một lý do rất thuyết phục cho việc rời bỏ tổ chức để tìm đến một nơi sẵn sàng mở lòng với họ hơn.
Theo khảo sát, có 54% những lãnh đạo thế hệ Millennials muốn bắt đầu sự nghiệp kinh doanh riêng cho bản thân. Tuy nhiên, họ vẫn là những nhân tố mới đầy tận tuỵ với tổ chức trong những điều kiện thích hợp. Khi một tổ chức trao quyền để họ tạo nên sự khác hay biệt hay tiếp thêm sức mạnh về kiến thức cũng như kinh nghiệm, thế hệ lãnh đạo mới này vẫn sẽ tạo nên được những tiếng vang lớn cho tổ chức cũng như cho chính bản thân họ.
Sai lầm #5: Cho rằng Millennials là những người mong muốn giờ làm việc linh hoạt, lười biếng, không trung thành và không đóng góp vào tăng trưởng kinh doanh.
Theo ước tính, có 74% các nhân viên cũng như nhưng nhân tố lãnh đạo thuộc thế hệ Millennials muốn có lịch làm việc linh hoạt. Nếu được tổ chức cung cấp lịch trình linh hoạt và cơ hội làm việc từ xa, họ sẽ cảm thấy thoải mái và làm việc chăm chỉ hơn cũng như không ngại phải làm vượt thời gian cố định.
Các tổ chức đã có những định kiến trong việc quản lý các nhà lãnh đạo Millennials? Chỉ với một vài thay đổi, có thể chuyển đổi lực lượng lao động của mình từ nhân viên "phiền hà" sang những đối tác quan trọng được trao quyền. Hãy sẵn sàng thay đổi quan điểm của về Millennials, khai thác các kỹ năng và tài năng độc đáo của họ và cùng nhau phát triển.
THEO SHRM.ORG
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).
|
Chương trình đào tạo
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế
Khai giảng: Ngày 13/09/2018 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 20/09/2018 tại Hà Nội
|
