SHRM - 6 CÁCH GIÚP NHÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ XÂY DỰNG MỘT MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TÍCH CỰC

6 CÁCH GIÚP NHÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ XÂY DỰNG MỘT MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TÍCH CỰC

Một môi trường văn hóa làm việc tốt không phải là điều tự nhiên mà có, và vấn đề cũng không phải đến từ nguồn lực tài chính- Laszlo Bock nói. Ông từng là Phó chủ tịch cấp cao về Nhân sự và là người giám sát sự phát triển nhanh chóng số lượng lao động tại Google, từ 6.000 đến 76.000 nhân viên trong suốt khoảng thời gian từ năm 2005 đến năm 2016.

Trong bài phát biểu tại Hội nghị thường niên của cộng đồng Hiệp hội Quản trị Nhân Sự Hoa Kỳ (SHRM) năm 2017, cũng như trong cuốn sách Work Rules của ông, Bock đã cho rằng vấn đề mấu chốt tạo nên một môi trường làm việc tuyệt vời là đảm bảo nhân viên cảm thấy được tôn trọng và hiểu được ý nghĩa công việc họ đang làm.

Dưới đây là 6 lời khuyên của ông để giúp nhân viên trở nên hạnh phúc và làm việc hiệu quả hơn.

1. Giúp nhân viên hiểu được ý nghĩa công việc mình đang làm

Theo nghiên cứu của giáo sư Wharton Adam Grant, năng suất lao động của người lao động tăng lên khi họ hiểu được những nỗ lực của mình có ảnh hưởng tích cực đến người khác như thế nào.

Bock nói thêm: "Thế nhưng trong các ngành công nghiệp và vị trí công việc khác nhau, chỉ khoảng 1/3 nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc của họ.” Bí quyết là hãy giúp 2/3 nhân viên còn lại của bạn cảm thấy sự kết nối tương tự. "Thử tìm hiểu xem lý do làm việc của mỗi người và điều gì mang lại ý nghĩa với họ”.

2. Xây dựng lòng tin.

"Nếu bạn tin rằng mọi người cơ bản đều tốt đẹp thì bạn sẽ đối xử với họ theo hướng tích cực đó", ông nói. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng tin tưởng vào nhân viên- hay nói cách khác là thể hiện rằng bạn có niềm tin vào sự tử tế của họ - sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho các công ty, cho dù nhân viên đó có bằng MBA của Harvard hay các sinh viên vừa tốt nghiệp trung học.

Ông nói: "Nếu bạn cho họ cảm giác tự do, họ sẽ đền đáp bạn bằng cách làm việc hiệu quả hơn. Nhưng hầu hết các tổ chức không có cách hành xử như thế. Thường các nhà lãnh đạo không thích chia sẻ thông tin một cách thoải mái và không có niềm tin rằng nhân viên có thể tự giải quyết vấn đề theo cách của họ. “Họ thường muốn áp đặt hơn là muốn mọi người cảm thấy thoải mái."

3. Thuê những nhân viên có khả năng tốt hơn bạn.

Điều đó có thể rất khó thực hiện nếu chỉ bằng cách sử dụng kỹ thuật phỏng vấn truyền thống. Mọi người thường có xu hướng lựa chọn ứng viên chủ yếu dựa trên những sự liên quan, như dựa trên sở thích chung hoặc chung trường, nơi sống,… mà không hẳn vì thực lực của ứng viên. Để giảm thiểu vấn đề này, Bock khuyến cáo nên đánh giá từng ứng cử viên dựa trên các thuộc tính công việc đã được xác định trước đó và đừng để cảm tính lấn át.

4. Trao thưởng cho những sự thể hiện xuất sắc.
Những nhân viên có sự thể hiện xuất sắc nên được nhận được sự trao thưởng cao hơn so với những người trung bình. Tuy nhiên, hầu hết các công ty chỉ có sự chênh lệch khoảng 20% khoảng thưởng giữa các nhân viên trung bình và xuất sắc.

Bock nói: "Vấn đề là nếu bạn đã làm tốt công việc của mình, tạo ra sự tăng trưởng gấp đôi nhưng lại được thưởng tương đương với người ở mức trung bình thì nghĩ xem chuyện gì sẽ xảy ra? Đó là lý do Bock ủng hộ việc thực hiện tăng ít nhất 50% lương cho nhân viên xuất sắc. Bởi “nếu không làm điều này, đối thủ cạnh tranh sẽ tìm cách lấy đi những người tốt nhất của bạn."

Một vấn đề nữa là khi thực hiện tăng lương thưởng, bạn phải thể hiện rõ ràng rằng mức hỗ trợ này hoàn toàn dựa trên hiệu suất công việc của nhân viên chứ không phải lý do nào khác.

5. Cung cấp những sự khuyến khích nhỏ.

Bock và nhóm của ông tại Google nhận thấy rằng, các nhân viên mới mất trung bình khoảng 9 tháng để trở nên có năng suất cao. Họ phát hiện ra rằng những người tăng tốc nhanh thường có một vài điểm chung: Họ tiếp xúc với nhiều người hơn, chủ động hỏi nhiều câu hỏi hơn và ngay từ đầu đã được trang bị đầy đủ chức năng cho máy tính.
Vì vậy, đội ngũ của ông đã bắt đầu gửi e-mail cho các nhân viên mới và quản lý của họ để nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kết nối với người khác và đảm bảo cung cấp thiết bị phù hợp. Thông qua hành động đơn giản này, họ đã rút ngắn thời gian trung bình để nhân viên mới có được hiệu suất cao xuống chỉ còn 6 tháng.

6. Lặp lại.

Công việc của bạn không bao giờ kết thúc. Hãy lặp lại nó một lần nữa và một lần nữa, ông nói.

Sự nỗ lực liên tục này là đáng giá bởi vì, vào cuối ngày, các Chuyên gia Nhân sự - cũng như tất cả các nhà lãnh đạo - chỉ có hai lựa chọn: "Mỗi ngày chúng ta hiện diện tại chỗ làm, vật lộn với công việc và bị chúng đè nặng” hoặc, ông nói, “chúng ta có thể làm gì đó, bất cứ điều gì, để khiến cho công việc vận hành tốt hơn. "

Source: SHRM.org