7 XU HƯỚNG TUYỂN DỤNG MỚI NHẤT
Theo cuộc khảo sát của CareerBuilder, các công ty hiện nay đang cải thiện nỗ lực tuyển dụng để lấp đầy các vị trí còn trống trong tổ chức. Khi nhu cầu tuyển dụng nhân tài ngày càng cao, các chuyên gia nhân sự phải đối mặt với thách thức lớn nhất là tìm ra đúng người. Họ cũng nên chuẩn bị cho sự thiếu hụt lao động do khủng hoảng nguồn nhân lực. Trong năm 2019, dữ liệu cho thấy có gần 72.8% nhà tuyển dụng vất vả tìm kiếm ứng viên phù hợp, trong khi 42% đang lo lắng rằng họ không thể tìm được nhân tài. Mối lo ngại này xuất hiện với một lý do vì 86% các ứng viên chất lượng cao đều đang làm việc ở một tổ chức nào đó và không hề có ý định nhảy việc.
Vậy câu hỏi đặt ra là, nhà quản lý tuyển dụng nên làm gì để giải quyết vấn đề này?
Để bắt kịp sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ và bối cảnh tuyển dụng toàn cầu, các nhà nhân sự cần tối ưu hóa quá trình tuyển dụng và cải tiến các chiến lược tìm nhân tài. Một trong những cách tốt nhất là thích nghi với những phương pháp tuyển dụng hiện nay dựa trên những xu hướng mới nhất.
1. Tìm kiếm sự đa dạng trong nguồn ứng viên
Sự đa dạng về giới và dân tộc là vô cùng quan trọng. Nhà nhân sự cần cung cấp các cơ hội như nhau cho tất cả mọi người bao gồm những ứng viên chưa đủ khả năng. Dữ liệu của LinkedIn cho thấy cải tiến sự đa dạng trong công ty sẽ giúp nhân viên làm đại diện tốt hơn cho khách hàng (49%), cải thiện hiệu suất làm việc của công ty (62%) và văn hóa doanh nghiệp (78%).
2. Sử dụng các công cụ và quá trình tuyển dụng mới
Phỏng vấn truyền thống như cuộc đối thoại trực tiếp với ứng viên có thể không phải là cách hiệu quả nhất để tiếp cận các kĩ năng tổng quát của họ. Chưa kể, kiểu phỏng vấn này còn làm tốn thời gian, năng lực và nguồn lực. Với sự giúp đỡ của các nền tảng và công cụ mới cho mục đích tuyển dụng, giờ đây các nhà nhân sự có thể dễ dàng kiểm tra năng lực của ứng viên với ít thời gian mà vẫn hiệu quả.
Sự cải tiến công nghệ mới cho phỏng vấn có thể giúp đánh giá các nhóm kĩ năng mềm của công ty, công việc, thiết lập các cuộc họp thường kì, đánh giá thực tế ảo cũng như các cuộc phỏng vấn trực tuyển. Hơn nữa, ngày nay càng có nhiều người sẵn lòng làm việc từ xa và đây là nguồn ứng viên mới mà các nhà nhân sự cần chú ý.
3. Phát triển việc sử dụng số liệu để ra quyết định chiến lược tuyển dụng
Dữ liệu sẽ dự đoán được các kết quả tuyển dụng và không chỉ theo dõi mà còn phát triển việc giữ chân người tài, đánh giá sự thiếu hụt kĩ năng, xây dựng lời đề nghị tốt hơn giữa ứng viên và nhà tuyển dụng đồng thời hiểu rõ những kì vọng của ứng viên đối với tổ chức.
Do đó, nhà nhân sự nên tối ưu hóa phân tích dữ liệu để có một kế hoạch nhân sự tốt hơn, dự đoán sự thành công của ứng viên, đánh giá nguồn cung và nhu cầu nhân tài, so sánh số liệu về nhân viên với các đối thủ cạnh tranh và dự báo nhu cầu tuyển dụng.
4. Nắm bắt trí thông minh nhân tạo và các loại hình tự động hóa khác
Không sớm thì muộn, trí thông minh nhân tạo (AI) sẽ trở thành nguồn lực số một của công ty trong việc cắt giảm chi phí tuyển dụng với việc đánh giá ứng viên tốt, quá trình tuyển dụng tự động hóa tốt hơn cũng như hạn chế lỗi trong quá trình ra quyết định tuyển dụng.
Công ty Gartner dự đoán rằng vào 2030, 50% nhân viên có hiệu suất làm việc cao sẽ thường xuyên phân phối lại khối lượng công việc dựa trên danh sách nhân tài có sẵn. Điều này có nghĩa là AI sẽ giúp hoàn thiện các công việc còn lại. AI cũng có thể cực kì hữu ích trong việc tìm kiếm nguồn cung ứng viên, sàng lọc, chăm sóc, lên lịch phỏng vấn và gắn kết với ứng viên, thậm chí còn có thể phỏng vấn ứng viên nữa.
Tuy nhiên, có nhiều lĩnh vực chắc chắn không thể bị thay thế bởi công nghệ máy móc như là xây dựng mối quan hệ với ứng viên, nhận ra tiềm năng của ứng viên vượt xa hơn những dữ liệu hiện tại, đánh giá mức độ phù hợp văn hóa doanh nghiệp của ứng viên, kiểm tra các kĩ năng cá nhân và thuyết phục họ chấp nhận lời mời nhận việc.
5.Thương hiệu tuyển dụng
Mục đích của thương hiệu tuyển dụng là xây dựng một thương hiệu mạnh mẽ, đầy thu hút cho đơn vị tuyển dụng và hấp dẫn được càng nhiều người càng tốt. Theo nghiên cứu của LinkedIn cho thấy, 75% ứng viên thích nộp đơn cho các công ty có danh tiếng tuyển dụng tốt và vững chắc. Có 83% nhà tuyển dụng nói rằng thương hiệu của họ đóng vai trò quan trọng trong khả năng thu hút nhân tài và 69% ứng viên sẽ không chấp nhận công việc ở những nơi có tiếng tăm xấu về cách tuyển dụng.
6. Trải nghiệm của ứng viên và quản lý các mối quan hệ
Đây là chiến lược mới và cũng có thể trở thành một phương pháp mới sẽ được áp dụng trong nhiều năm tới. Một ứng viên có những trải nghiệm tích cực trong quá trình tuyển dụng sẽ dễ dàng nhận việc hơn, thậm chí họ có thể giới thiệu người khác cùng vào làm chung.
Cuộc khảo sát của Kelly Services cho thấy có 95% ứng viên cảm thấy ấn tượng với quá trình tuyển dụng sẽ sẵn sàng nộp đơn lại, 55% sẽ chia sẻ cảm nghĩ của họ trên mạng xã hội và đem lại danh tiếng cho công ty. Điều này cũng góp phần cải thiện mối quan hệ giữa công ty và các ứng viên tương lai.
7. Áp dụng công nghệ nhiều hơn trong quá trình tuyển dụng
Nhà nhân sự không bao giờ biết nơi nào có thể tìm được một ứng viên tốt nhất cho vị trí đang trống trong công ty. Do đó, mở rộng tối đa chiến lược tuyển dụng với công nghệ là vô cùng quan trọng. Mạng xã hội và ứng dụng trên điện thoại nên là những nền tảng công nghệ nhà nhân sự cần quan tâm và phát triển.
|
Chương trình đào tạo
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế
Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội
|
