Hiện nay có rất nhiều nhân viên đang lên kế hoạch nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội tiếp theo. Có lẽ họ muốn được trải nghiệm một thử khách khó hơn, lương tốt hơn hoặc họ tin rằng mình cần phải rời bỏ công ty hiện tại để sự nghiệp được thăng tiến hơn ở một công ty khác. Nhưng điều gì sẽ xảy ra nếu họ đã rời khỏi công ty của bạn và nhận ra cơ hội mới không tuyệt vời như họ nghĩ, hoặc họ đã nghỉ việc từ lâu, đã tích góp được những kỹ năng mới và bây giờ muốn quay lại. Liệu bạn có nên thuê lại họ không?

Có vẻ việc đưa ra câu trả lời là dễ dàng vì họ đã biết văn hóa công ty, sắc thái kinh doanh và con người, nhưng có một số lý do khiến họ có thể không phải là người phù hợp với công việc. Dưới đây là năm câu hỏi mà các nhà quản lý nhân sự nên tự hỏi mình trước khi thuê họ:

*Thuê lại nhân viên cũ, được gọi là boomerang
 

Chúng ta sẽ đến với câu hỏi đầu tiên: “Tôi đang thuê nhân viên boomerang vì nó có vẻ là một lựa chọn dễ dàng?”

Biết rằng nhân viên đã từng làm việc thì sẽ nhanh chóng hòa nhập hơn vì họ đã hiểu phần nào về công ty. Tuy nhiên, họ có phù hợp với công việc mới không mới là vấn đề.

Hầu hết nhân viên sẽ quay lại công ty cũ cho một vai trò khác hoặc cao cấp hơn. Do đó, hãy kiểm tra và cân nhắc xem họ đã điều chỉnh bản thân để phù hợp với vai trò đấy hay không, và liệu những đồng nghiệp của họ trước đây có thấy họ có khả năng cho vị trí đó.

Sau đó, hãy nghĩ xem họ sẽ phù hợp với văn hóa của đội nhóm như thế nào. Họ sẽ làm việc cùng nhóm đồng nghiệp cũ, hay nhóm mới hay nhóm phát triển hơn kể từ khi họ rời đi. Nếu đó là một nhóm mới, boomerang sẽ phải làm gì để hợp tác thuận lợi? Trong trường hợp khác, boomerang có phải quản lý bất kỳ đồng nghiệp cũ nào không? Nếu có thì điều này sẽ tác động như thế nào đến động lực của cả đội? Và bạn sẽ cần làm gì để đảm bảo quá trình chuyển đổi suôn sẻ cho boomerang và đội nhóm?

Cuối cùng, bạn có đánh đồng “dễ dàng hơn” với “không có thời gian tuyển mới không?” Bạn có thể nghĩ rằng boomerang không cần phải giới thiệu nhiều, đặc biệt nếu họ trở về cùng một nhóm, nhưng các công ty, nhóm và quy trình đã phát triển và thay đổi rất nhiều, và họ có xứng đáng để có được khoảng thời gian tương tự như bất kỳ nhân viên mới nào. Nếu tất cả đều thuận lợi và nhanh chóng vào guồng thì thật tuyệt!

Câu hỏi số 2: Tôi có đang bị ảnh hưởng bởi thành kiến ​​vô thức?

Khi nhân viên rời công ty, họ thường giữ liên lạc với các đồng nghiệp cũ. Nếu bạn vẫn thân thiết với nhân viên boomerang và có gợi ý cho họ về vị trí mà bạn đang tuyển dụng, thì có khả năng thành kiến ​​vô thức đã góp phần vào quá trình soạn thảo mô tả công việc. Hãy cân nhắc xem bạn đã soạn thảo mô tả công việc một cách khách quan hay viết nó để phù hợp với kinh nghiệm và trình độ của boomerang đó, mặc dù có thể không phù hợp với nhu cầu kinh doanh hiện tại của công ty.

Thành kiến ​​vô thức cũng có thể ảnh hưởng đến cách bạn quản lý người nhân viên này. Việc quản lý một người bạn quen biết có thể dẫn đến sự bất bình đẳng trong nhóm. Bạn sẽ làm gì để chống lại sự thiên vị vô thức để đánh giá hiệu suất và các cuộc trò chuyện chiến lược tổng thể?

Cách tốt nhất để chống lại thành kiến ​​vô thức là hiểu nó là gì, thừa nhận nó có thể tồn tại và lắng nghe tất cả ý kiến nhân viên (bao gồm cả boomerang) một cách bình đẳng. Một cuộc trò chuyện minh bạch, chi tiết với tất cả các thành viên trong nhóm về cách bạn mong đợi hành xử với tư cách là người quản lý của họ, và những gì bạn mong đợi ở họ sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trao quyền để thảo luận về bất kỳ sự không công bằng nào. Đồng thời, điều này cũng sẽ chống lại sự chia rẽ trong nhóm của bạn.

Trong khi câu hỏi số 1 và 2 được đưa ra để các chuyên gia tuyển dụng cân nhắc lại quyết định của mình có dựa trên cảm tính hay không, thì 2 câu hỏi tiếp theo đây sẽ dựa trên nhu cầu thực tiễn giữa công ty và boomerang để đánh giá về khả năng phù hợp từ 2 phía.
 

Nhà tuyển dụng cần truyền đạt tất cả các kỳ vọng này tới boomerang trong suốt quá trình tuyển dụng. (Photo: freepik.com)

Cụ thể, câu hỏi số 3 là “Boomerang có mang lại các kỹ năng và khả năng phù hợp để thúc đẩy doanh nghiệp không?”

Đồng ý rằng, có thể trước khi rời công ty, boomerang cũng đã có các kỹ năng và khả năng phù hợp để nắm giữ một vai trò cụ thể. Nhưng khi quay trở lại, liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có được nâng cấp và mới mẻ để phù hợp với một thế giới việc làm đã thay đổi hay không?

Những kỹ năng mới này sẽ là công cụ đánh giá liệu họ có góp phần thúc đẩy công việc kinh doanh của công ty hay sẽ chỉ là một hành động ‘chắp vá’ tạm thời. Hãy đảm bảo rằng, việc thuê boomerang phải dựa trên trách nhiệm công việc và nhu cầu kinh doanh.

Câu hỏi số 4: Những kỳ vọng về “cái gì” và “như thế nào” của công ty có phù hợp với boomerang?

Kể từ khi nhân viên cũ rời đi, chắc chắn rằng công ty của bạn đã phát triển hoặc có một bước ngoặc thay đổi nào đó, và điều này có nghĩa là kỳ vọng của đội ngũ cũng đã thay đổi so với trước đây.

Việc nhân viên cũ quen với vai trò và trách nhiệm cũ thì liệu khi đưa ra những tiêu chuẩn khác biệt hoặc cao hơn thì việc thuê boomerang có thể mang lại hiệu quả như mong đợi?

Để tránh sa vào thất bại vì lý do này, nhà tuyển dụng cần truyền đạt tất cả các kỳ vọng này tới boomerang trong suốt quá trình tuyển dụng. Họ cần phải thấu đáo và xác định được vai trò của mình có còn phù hợp hay không, và liệu họ có thành công hay không dựa trên những thay đổi đó. Nếu không có sự minh bạch này, cả 2 sẽ không thể hiểu và hợp tác thuận lợi.

Cuối cùng, câu hỏi quen thuộc và bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng phải hỏi cả khi thuê người mới hay thuê boomerang là “Liệu tôi có thể cung cấp các cơ hội để đảm bảo giữ chân lâu dài không?”

Với tư cách là người quản lý tuyển dụng, nhiệm vụ của bạn là hiểu điều gì quan trọng đối với nhân viên của bạn (nói cách khác là giá trị của họ). Nếu một nhân viên cũ muốn quay lại, điều quan trọng là phải có một cuộc trò chuyện trung thực về những gì họ đang mong đợi, lý do tại sao họ có thể quay lại đảm nhận vai trò này và điều gì cần thiết để giữ họ gắn bó lâu dài.

Ví dụ, trước đây lý do họ rời đi là để học các kỹ năng mới, vậy thì khi quay lại công ty của bạn có thể cung câp các chương trình đào tạo kỹ năng mới nào? Hoặc là, nếu nhân vien rời đi vì thiếu kết nối với sếp, thì giờ đây bạn có thể tạo cơ hội cho họ gắn kết thành công? Hoặc bạn có giải pháp nào để giúp họ không cảm thấy ngột ngạt khi trở lại sau một thời gian làm việc không được thăng chức hoặc tăng lương không?,… Có rất nhiều trường hợp và biện pháp mà các nhà quản trị nhân sự phải lường trước vì nếu không hiểu các giá trị của nhân viên, sẽ khó có thể cung cấp các cơ hội để đảm bảo duy trì hợp tác lâu dài.