“KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ KẾ THỪA” – KHÔNG KHÓ NHƯ BẠN NGHĨ!
Việc hoạch định người kế nhiệm không chỉ nên dừng lại ở các cấp điều hành. Kelly Renz, chủ tịch và CEO của Novo Group Inc tại Brookfield cho rằng: doanh nghiệp nên phát triển đội ngũ kế thừa cho bất cứ vị trí nào nhằm tránh sự gián đoạn trong hoạt động kinh doanh khi một ai đó đột ngột rời khỏi công ty.
Theo nghiên cứu vào năm 2014 của Mercer, một chức danh bị bỏ trống khiến công ty sụt giảm doanh thu nhiều hơn 50% so với chi phí lương cho chính những vị trí thiếu hụt đó.
Một kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa sẽ bảo vệ doanh nghiệp khỏi những nguy cơ tiềm ẩn từ sự thay đổi nhân sự không mong muốn như trên. Điều này cũng giúp giữ chân các nhân tài hàng đầu và thúc đẩy sự gắn kết lâu dài với các nhà quản lý bằng cách giúp họ hiểu rõ lộ trình phát triển nghề nghiệp của chính mình.
Theo nghiên cứu vào năm 2014 của Mercer, một chức danh bị bỏ trống khiến công ty sụt giảm doanh thu nhiều hơn 50% so với chi phí lương cho chính những vị trí thiếu hụt đó.
Một kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa sẽ bảo vệ doanh nghiệp khỏi những nguy cơ tiềm ẩn từ sự thay đổi nhân sự không mong muốn như trên. Điều này cũng giúp giữ chân các nhân tài hàng đầu và thúc đẩy sự gắn kết lâu dài với các nhà quản lý bằng cách giúp họ hiểu rõ lộ trình phát triển nghề nghiệp của chính mình.
Renz đề xuất các phương pháp sau:
Hãy bắt đầu xây dựng từ một nhóm nhỏ
Tạo một đề xuất gồm các dữ liệu đính kèm để chứng minh cho các nhà điều hành thấy việc hoạch định người kế nhiệm sẽ hoạt động như thế nào và đem lại lợi ích gì cho doanh nghiệp. Bạn có thể thử nghiệm chương trình ở một nhóm nhỏ để kiểm tra và điều chỉnh kế hoạch ở mức tối ưu nhất trước khi áp dụng cho toàn bộ công ty.
Thiết kế chương trình cho toàn tổ chức, không phải chỉ cho phòng nhân sự.
Kế hoạch hành động của bạn phải thật dễ nhìn, có thể đo lường và chia sẻ được. Xác định các mục tiêu và dữ liệu dùng trong chương trình phát triển đội ngũ kế nhiệm. Làm mới dữ liệu ít nhất một năm một lần và chia sẻ sự tiến triển cùng những thách thức với nhà lãnh đạo theo từng quý.
Đánh giá năng lực nhân viên
Cần xác định nhóm khả năng và tính cách nào là cần thiết cho từng vị trí khác nhau, từ đó, nhà quản trị nhân sự có thể đánh giá nhân viên dựa theo yếu tố trên để đảm bảo độ hiệu quả cho công tác bố trí nhân sự. Công cụ đánh giá này không chỉ giúp nhà nhân sự nắm rõ hơn về tính cách mà còn đo lường năng lực và hành vi của các nhân viên tiềm năng.
Nhận diện nhân viên tiềm năng
Một vài doanh nghiệp có xu hướng gọi các nhân viên được chọn phát triển cho vị trí lãnh đạo là “nhóm nhân tài” bởi vì cụm từ “nhóm tiềm năng” có thể khiến những người còn lại cảm thấy thua kém. Renz đề xuất một vài cụm từ mà bạn có thể dùng trong bản kế hoạch phát triển của mình như là “Nhóm mới vào nghề”, “Nhóm phát triển tầm trung” và “Nhóm phát triển cấp cao” để phù hợp với từng nhu cầu cụ thể.
Phát triển kế hoạch hành động với dữ liệu chọn lọc.
Nắm thông tin toàn diện có thể giúp xác định các vị trí còn trống và nhu cầu phát triển trong đội ngũ nhân lực của công ty. Từ đó, các nhà quản trị nhân sự có thể hỗ trợ các chương trình đào tạo phát triển cần thiết cho nhóm nhân tài.
Tạo dựng “kế hoạch phát triển cá nhân” cho mỗi thành viên của nhóm nhân tài.
Bạn có thể sử dụng chương trình luân phiên nhân sự để giúp cá nhân có thể gặp gỡ nhiều người ở các phòng ban khác nhau. Đề xuất một người hướng dẫn để họ thể nhận được nhiều kiến thức hơn.
Kế hoạch phát triển nhân sự kế thừa không chỉ giúp tạo dựng kế hoạch tuyển dụng mà nó còn góp phần giữ chân nhóm nhân tài với các cơ hội nghề nghiệp dành cho mỗi cá nhân. Kế hoạch hành động là một chương trình nền tảng để bạn có thể quyết định nên dành thời gian và tiền bạc của doanh nghiệp ở đâu và như thế nào.
Một vài doanh nghiệp có xu hướng gọi các nhân viên được chọn phát triển cho vị trí lãnh đạo là “nhóm nhân tài” bởi vì cụm từ “nhóm tiềm năng” có thể khiến những người còn lại cảm thấy thua kém. Renz đề xuất một vài cụm từ mà bạn có thể dùng trong bản kế hoạch phát triển của mình như là “Nhóm mới vào nghề”, “Nhóm phát triển tầm trung” và “Nhóm phát triển cấp cao” để phù hợp với từng nhu cầu cụ thể.
Phát triển kế hoạch hành động với dữ liệu chọn lọc.
Nắm thông tin toàn diện có thể giúp xác định các vị trí còn trống và nhu cầu phát triển trong đội ngũ nhân lực của công ty. Từ đó, các nhà quản trị nhân sự có thể hỗ trợ các chương trình đào tạo phát triển cần thiết cho nhóm nhân tài.
Tạo dựng “kế hoạch phát triển cá nhân” cho mỗi thành viên của nhóm nhân tài.
Bạn có thể sử dụng chương trình luân phiên nhân sự để giúp cá nhân có thể gặp gỡ nhiều người ở các phòng ban khác nhau. Đề xuất một người hướng dẫn để họ thể nhận được nhiều kiến thức hơn.
Kế hoạch phát triển nhân sự kế thừa không chỉ giúp tạo dựng kế hoạch tuyển dụng mà nó còn góp phần giữ chân nhóm nhân tài với các cơ hội nghề nghiệp dành cho mỗi cá nhân. Kế hoạch hành động là một chương trình nền tảng để bạn có thể quyết định nên dành thời gian và tiền bạc của doanh nghiệp ở đâu và như thế nào.
Theo SHRM.ORG
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).
|
Chương trình đào tạo
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế
Khai giảng: Ngày 13/09/2018 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 20/09/2018 tại Hà Nội
|
