NHÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ VIỆC KHẲNG ĐỊNH BẢN THÂN TRONG TỔ CHỨC
Trong một thời gian dài, dưới góc nhìn của các CEO, các nhà quản trị nhân sự không được đánh giá cao về khả năng hoạch định chiến lược kinh doanh, điều này được thể hiện thông qua sự thiếu vắng sự hiện diện của họ trong những cuộc họp bàn về kế hoạch của ban lãnh đạo. Theo đánh giá của các giám đốc điều hành, các chuyện gia nhân sự hàng đầu của họ không thể sử dụng những báo cáo số liệu để đưa ra được những dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như không liên kết được kết hoạch nhân sự với kết hoạch kinh doanh chung của tổ chức.
Theo kết quả của một dự án hợp tác nghiên cứu giữa Development Dimensions International (DDI), The Conference Board và EY, chỉ có 11% lãnh đạo cho biết chuyên gia nhân sự của họ có được những khả năng này. Một số lãnh đạo nhận định rằng nhiều chuyên gia nhân sự đang bị đuối sức trong cuộc đua kinh tế, họ đang không bắt kịp với tốc độ phát triển của tổ chức cũng như thị trường.
Theo kết quả của một dự án hợp tác nghiên cứu giữa Development Dimensions International (DDI), The Conference Board và EY, chỉ có 11% lãnh đạo cho biết chuyên gia nhân sự của họ có được những khả năng này. Một số lãnh đạo nhận định rằng nhiều chuyên gia nhân sự đang bị đuối sức trong cuộc đua kinh tế, họ đang không bắt kịp với tốc độ phát triển của tổ chức cũng như thị trường.
Các nhà lãnh đạo thuộc “bộ C” nhận thức được những lợi thế trong việc tối ưu hóa các dữ liệu cũng như họ mong đợi các nhà quản trị nhân sự ứng dụng công nghệ mới vào việc quản trị tài năng. Họ được kỳ vọng trở thành đối tác kinh doanh lớn khi họ trở nên chiến lược và chứng minh được tầm ảnh hưởng với tổ chức, không chỉ với kinh nghiệm mà còn ở khả năng nắm bắt, vận dụng những phương thức thích hợp cho những quyết định có ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai.
Ngược lại, các nhà quản trị nhân sự lại cho rằng các giám đốc điều hành không thật sự lắng nghe những mối bận tâm của họ, điều này gây nên sự chán nản và thất vọng rất lớn. Công việc của họ bị ban lãnh đạo nhìn nhận như công tác quản lý hành chính. Các chuyên gia nhân sự lại cho rằng họ phải giải quyết các vấn đề nhiều hơn thế và liên quan đến chiến lược lâu dài như thu hút và quản lý phễu nhân tài, chính sách tiền lương,…Điều quan trọng là họ thấy rằng chỉ có thể hành động như sự đối phó mà hoàn toàn không có sự chủ động. Không được giao trách nhiệm cho những thay đổi và không có lựa chọn nào khác ngoài nhiệm vụ cơ bản của một chuyên viên. Đồng thời họ bị loại khỏi các cuộc thảo luận về chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Trở thành người dự báo
Các nghiên cứu chia chuyên gia nhân sự thành 3 nhóm:
- Đối tác (Partners): làm việc hướng tới mục tiêu chung với các nhà quản lý, chia sẻ thông tin với doanh nghiệp về những khoảng trống về tài năng và chỉ đơn thuần cung cấp các giải pháp nhân sự.
- Đối phó (Reactors): thiết lập và đảm bảo tuân thủ các chính sách, đáp ứng nhu cầu kinh doanh và đưa các sáng kiến cơ bản trong quản lý tài năng.
- Dự báo (Anticipators): sử dụng phân tích để dự báo nhu cầu tài năng, hiểu rõ hành vi bên trong từ đó đưa giải pháp để đảm bảo cung cấp tài năng chất lượng cao và liên kết lập kế hoạch tài năng với lập kế hoạch kinh doanh.
Một nghiên cứu được thực hiện bởi tiến sĩ Richard Wellins nhà nghiên cứu tại DDI cho thấy rằng: các giám đốc điều hành hàng đầu nói rằng 48% lãnh đạo nhân sự của họ hoạt động như đối tác kinh doanh, 41% là đối phó và chỉ 11% là những người dự báo. Phần trăm thấp nhất cũng là điều mà họ mong muốn có mặt trong đội ngũ của mình. Cũng trong nghiên cứu, với cùng một câu hỏi như trên có 62% chuyên gia nhân sự nói rằng họ hoạt động như một đối tác, 21% là đối phó và thấp nhất là người dự báo với 17%. Sự khác biệt giữa việc trở thành một đối tác nhân sự và một người dự báo ở chỗ khi là một người dự báo, nhà quản trị nhân sự đi tới bộ C và giải thích các lợi ích chiến lược đằng sau quyết định của họ, mang đến giá trị lớn hơn nhiều đối với tổ chức.
Trở nên chiến lược hơn
Hiện nay, nhiều chuyên gia nhân sự ý thức được việc trở nên quan trọng hơn đối với tổ chức thông qua việc tự làm mới bản thân. Họ không đợi được trao quyền mà tự chứng tỏ những thay đổi của bản thân và bộ phận trước khi được yêu cầu.
Sự phát triển của công nghệ mang đến nhiều tiện ích hơn cho các doanh nghiệp trong việc quản lý. Các dữ liệu, thông tin được lưu trữ một cách cẩn thận và có hệ thống hơn. Hay xa hơn nữa, những ứng dụng của phân tích dữ liệu, thông tin số hoá giúp các chuyên gia nhân sự dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai. Ngoài ra sự phát triển của trí tuệ nhân tạo, blockchain, big data,…giúp các doanh nghiệp có nhiều cơ hội hơn trong việc tìm kiếm và phát hiện tài năng. Điều quan trọng là các chuyên gia nhân sự cần nắm bắt, tận dụng công nghệ một cách phù hợp nhất trong công việc.
Một số chuyên gia nhân sự đã ở quá lâu trong cái vỏ bọc an toàn của mình và họ đứng ngoài dòng chảy của sự thay đổi. Xu hướng mới của các lãnh đạo không còn là đưa ra chỉ thị và yêu cầu mọi người thực hiện, họ muốn được cung cấp ý kiến và thuyết phục họ. Việc đưa ra những ý tưởng mới, mạnh dạn hơn về cách nhìn nhận những rủi ro trong kinh doanh sẽ khiến “bộ C” có cái nhìn khác đi về các chuyên gia nhân sự.
Theo SHRM.ORG
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).
|
Chương trình đào tạo
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế
Khai giảng: Ngày 13/09/2018 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 20/09/2018 tại Hà Nội
|
