Đối với mọi chuyên gia nhân sự hay lãnh đạo nhân sự, quyền sa thải cũng là một phần quan trọng trong công việc giống như quyền tuyển dụng. Không ai mong muốn sẽ chấm dứt công việc của bất kỳ nhân viên nào, họ ghét nó đến nỗi trì hoãn chúng. Mặc dù việc khai hỏa đúng cách sẽ không loại bỏ mọi khó khăn cho một trong hai bên, nhưng nó sẽ khiến cuộc trò chuyện trở nên thuận lợi hơn.

Trong bất kỳ sự tách biệt nào về việc làm, dù là tự nguyện hay không tự nguyện, hầu hết chúng ta đều muốn có những kết thúc trong sạch và tử tế. Suy cho cùng, nhân viên bị sa thải là người đang mất đi sinh kế, địa vị và sự an toàn, chứ không phải là người ra quyết định sa thải, vì vậy, ân cần vừa là điều nên làm vừa là điều khôn ngoan của một chuyên gia nhân sự.

Điều cần thiết là tạo cho mọi người cơ hội để sửa đổi bất cứ khi nào có thể. Ngoại trừ hành vi nguy hiểm và / hoặc nghiêm trọng, nhân viên phải nhận được phản hồi mang tính xây dựng và được cho một khoảng thời gian hợp lý (tùy thuộc vào vấn đề) để xoay chuyển tình thế. Mỗi tình huống và mỗi người sẽ khác nhau, nhưng một nguyên tắc chung là: giải quyết mối quan tâm nhanh chóng, cung cấp phản hồi mang tính xây dựng ngay lập tức và / hoặc thực hiện can thiệp - sau đó nói rõ về kết quả đo lường cụ thể mà bạn mong đợi sẽ thấy trong một khung thời gian cụ thể sau đó.

Đôi khi mọi người có thể đánh lừa chúng ta, hoặc có lẽ cuộc sống của nhân viên sụp đổ vì những lý do phi công việc không thể đoán trước, hoặc công việc phát triển nhanh hơn họ hoặc bạn bị buộc phải sa thải. Với đại dịch năm 2020 đang rình rập cuộc sống của chúng ta, điều không thể đoán trước đã trở thành một sự kiện thường ngày và chúng ta cần tính đến điều đó. Và sau đó là những khoảnh khắc khi một sự cố đưa ra quyết định chấm dứt ngay lập tức và cấp bách.

Các nhà lãnh đạo thường hỏi, "Tôi có cần phải giải quyết vấn đề này, hay tôi có cần lý do để sa thải?" Trong năm lý do để sa thải dưới đây, ít nhất một lý do có thể phù hợp nhất với việc sa thải vì các nguyên nhân phát sinh.

Tôn trọng nhân viên không chỉ là điều đúng đắn mà còn là việc làm thông minh. (photo: freepik.com)

5 lý do để sa thải nhân viên

• Không ‘Chơi’ tốt với người khác: Nhiều người bị sa thải vì lý do này hơn bất kỳ lý do nào khác. Đây là sự thiếu hụt nghiêm trọng của năng lực trí tuệ cảm xúc, khiến nhiều người mất đi sự tự tin của mình. Chúng ta biết nó khi chúng ta nhìn thấy nó; một nhân viên luôn khó làm việc, không cộng tác, là kẻ hay bắt nạt hoặc bảo trì cao. Nếu nhân viên mang lại giá trị to lớn cho tổ chức của bạn, thì đào tạo và / hoặc huấn luyện có thể giúp thay đổi những hành vi này. Nếu nhân viên không xứng đáng với khoản đầu tư hoặc phản ứng không tốt, có lẽ đã đến lúc phải sa thải và sa thải nhanh chóng, trước khi thiệt hại nặng hơn xảy ra.

• Mất lòng tin: Mất lòng tin là nguyên nhân sâu xa trong nhiều lý do để chấm dứt. Hoạt động kém nhất quán, thất hứa, vi phạm đạo đức, phá hoại, vi phạm chính sách, nói dối, v.v. đều có kết quả tin cậy thấp. Chúng tôi biết khi nào chúng tôi biết và không nên tin tưởng ai đó và thường tại sao chúng tôi cảm thấy như vậy. Mất niềm tin là một dấu hiệu rất quan trọng, rằng có điều gì đó không ổn. Đừng bỏ qua các cảnh báo! Xác minh hoặc bác bỏ cảm xúc của bạn. Điểm mấu chốt, nếu lòng tin bị phá vỡ, bạn sẽ phải cùng nhau tìm cách để xây dựng lại lòng tin hoặc nhân viên đó cần rời khỏi tổ chức của bạn. Không tin tưởng, không có việc làm.

• Đổ lỗi cho việc thay đổi và né tránh: Khi một nhân viên tránh các cuộc trò chuyện về hiệu suất và / hoặc đổ lỗi cho người khác, họ có thể nghi ngờ rằng họ sẽ phải chịu trách nhiệm và không muốn có cuộc trò chuyện đó. Khi đổ lỗi cho ca trực, nhân viên không chịu trách nhiệm về sự lựa chọn của họ và ném trách nhiệm cho người khác. Nếu hành vi này không thay đổi khi có phản hồi và huấn luyện, thì đã đến lúc cần sa thải.

• Không phối hợp: Đây là một hạng mục phụ bao gồm cả sự tin tưởng và chơi không tốt với những người khác. Không điều phối là việc nhân viên từ chối trực tiếp hoặc gián tiếp thực hiện chỉ thị hợp pháp, đạo đức và hợp lý từ người quản lý hoặc người giám sát khi chỉ thị đã được hiểu rõ ràng. Nếu huấn luyện hoặc tư vấn là một lựa chọn, thì bằng mọi cách, hãy bắt đầu ở đó. Tuy nhiên, nếu tình huống nghiêm trọng, nguy hiểm và đe dọa người khác, việc không phối hợp có thể là nguyên nhân để chấm dứt ngay lập tức.

• Thiếu sự tham gia: Nếu hiệu suất thấy thấp hoặc nhân viên có tình trạng thiếu động lực, thiếu thái độ 'có thể làm được', thì rõ ràng trái tim của họ không ở nơi làm việc, thì nhiều lý do bạn thuê nhân viên này không còn nữa. Trước khi sự thiếu gắn kết trở thành nguyên nhân dẫn đến việc sa thải, hãy tìm kiếm nguyên nhân gốc rễ và đề nghị giúp khóa học nhân viên sửa sai. Tuy nhiên, nếu bạn tin rằng bạn đã thuê một loại người và bạn phát hiện ra không phải như vậy, thì bạn đã bị lừa và đã đến lúc tìm một người phù hợp hơn cho nhân viên đó hoặc đã đến lúc sa thải.Một số tổ chức có văn hóa hầu như không bao giờ sa thải bất kỳ ai. Những người khác có một nền văn hóa nơi mà việc sa thải là một lựa chọn hữu ích "nên đến" bất cứ lúc nào. Có những thời điểm và tình huống khi đưa ra quyết định sa thải nhanh là điều hoàn toàn nên làm, và quyết định chậm cũng vậy. Quá nhanh và quá chậm đều không tốt cho việc kinh doanh. Vì kích hoạt quyền là mục tiêu, nên bạn nên dành thời gian để khám phá những ưu và nhược điểm của từng loại.

Làm thế nào để sa thải đúng - 5 Nguyên tắc "Hãy"

Nếu việc sa thải diễn ra dễ dàng, nó sẽ xảy ra nhanh hơn và thường xuyên hơn khi chúng ta xác định được những hành vi kém hiệu quả và không thể chấp nhận được tại nơi làm việc. Khi bạn chắc chắn rằng không có lựa chọn nào tốt hơn là sa thải một nhân viên, bạn biết “cái gì”. Điều quan trọng nhất là trả lời câu hỏi "bạn sẽ sa thải như thế nào?" Tất cả chúng ta đều biết nó sẽ không vui vẻ hay dễ dàng. Cách tiếp cận sau đây sẽ làm cho cuộc trò chuyện trở nên thuận lợi hơn vì bạn đã chú ý đến cách tiếp cận quan hệ giữa con người và vì sự thẩm định chặt chẽ.

5 Nguyên tắc “HÃY” này đối với việc chấm dứt không tự nguyện, khi được tuân thủ nghiêm ngặt, có thể chuyển đổi trải nghiệm cho cả hai bên; Hãy trung thực, công bằng, rõ ràng, tôn trọng và thông minh.

• HÃY tôn trọng: Luôn hướng đến sự đúng mực. Tin hay không thì tùy, bạn có thể công bằng với quá trình này và không tôn trọng người đó. Tôn trọng nhân viên không chỉ là điều đúng đắn mà còn là việc làm thông minh. Mọi người không kiện khi họ cảm thấy được tôn trọng. Điều này không nên có cảm giác hoặc mang tính chất giao dịch hơn là việc thuê mướn nên được giao dịch. Bạn đang kết thúc nó, và bạn cần phải thừa nhận nỗi đau khi làm như vậy. Vì lợi ích tốt nhất của bạn là giữ cho mối quan hệ đó luôn tôn trọng và chuyên nghiệp trên mọi bước đường. Đây chắc chắn không phải là lúc để nói "Tôi đã nói với bạn như vậy", hoặc liệt kê tất cả những điều họ có thể đã làm khác đi. Đó không phải là về bạn; đó là về họ. Hãy nhớ rằng người này là người lớn và cuộc trò chuyện cần đối xử với họ theo cách đó.

• HÃY công bằng: Công bằng là nhu cầu và kỳ vọng cơ bản của con người tại nơi làm việc. Đó là một yếu tố chính trong việc nhân viên bị thôi việc cảm thấy như thế nào khi họ rời khỏi tổ chức. Hơn nữa, liệu nhân viên bị thôi việc có được coi là đối xử công bằng hay không là câu hỏi mà những người khác đưa ra đánh giá. Tự hỏi bản thân điều gì sẽ cảm thấy công bằng đối với bạn là một bài kiểm tra tốt. Có các hình phạt phù hợp với những tội phạm? Sau đó, hãy xem xét nhân viên này cần nghe tin như thế nào. Đặt mình vào vị trí của họ và tưởng tượng những gì họ có thể cảm thấy và. Trong khi bạn và nhân viên bị sa thải đó có thể bất đồng về điều gì là hoặc không công bằng, hãy tử tế hơn bạn phải làm, tử tế hơn bạn phải làm, vì cuối cùng, nhân viên đó vẫn sẽ ra đi; câu hỏi duy nhất là họ sẽ đi lặng lẽ hay không? Nếu bạn đã làm tất cả những gì bạn nên làm và có thể phải giúp người này thành công, nhưng họ vẫn không cắt đứt, thì hãy ngủ thoải mái. Nếu không, có nhiều việc phải làm trước khi bạn sa thải người đó.

• HÃY trung thực: Nhân viên nên biết chính xác lý do họ bị cho thôi việc. Hãy nói sự thật với họ. Mọi người điền vào chỗ trống những tin tức không chính xác và xấu, vì vậy đừng để nghi ngờ. Hành vi sai trái chung là hành vi sai trái tổng thể, và hoạt động kém là hoạt động kém. Đôi khi đó là vấn đề của một người thuê tồi hoặc không phù hợp và chỉ đơn giản là đã đến lúc phải chia tay. Không tô điểm và không giảm thiểu; nói sự thật chính xác, chân thành và tử tế. Thể hiện lòng trắc ẩn chân thành không phải là điểm yếu của một nhà lãnh đạo và nó thường giúp cuộc trò chuyện sa thải diễn ra suôn sẻ hơn nhiều. Khi nói với người khác về việc chấm dứt hợp đồng, điều quan trọng là phải kịp thời và trung thực theo chính sách của tổ chức bạn đồng thời tôn trọng nhân viên bị chấm dứt hợp đồng. Nhìn vào các giá trị tổ chức của bạn; hầu hết việc chấm dứt hợp đồng của nhân viên là do vi phạm một hoặc nhiều giá trị cốt lõi.

• HÃY rõ ràng: Bất cứ khi nào có thể, bạn nên có ít nhất một cuộc thảo luận và tốt nhất là một vài cuộc thảo luận với nhân viên để làm rõ rằng công việc của họ đang diễn ra thuận lợi và chính xác tại sao. Nếu người đó được cho đi sau một quá trình cố gắng cải thiện chu đáo, hãy nhắc họ những gì đã được thảo luận và khi nào, điều gì cần xảy ra vào lúc nào và giải thích cách họ không thành công trong việc thực hiện những thay đổi cần thiết để tiếp tục ở vị trí của họ. Ghi chép cẩn thận tất cả các cuộc trò chuyện này. Đừng đặt mình vào vị trí để bảo vệ quyết định này với nhân viên; nó không phải là một cuộc thương lượng, nó là một quyết định cuối cùng. Quyết định chấm dứt việc làm lẽ ra phải được đưa ra với sự thẩm định kỹ lưỡng và không phải là một bất ngờ. Trong cuộc trò chuyện này, bạn đang theo dõi những gì bạn đã nói sẽ xảy ra. Không còn "nếu chỉ" hoặc "điều gì xảy ra nếu" được thảo luận. Cắt theo đuổi, đưa ra bất kỳ đề nghị nào bạn đã quyết định (lựa chọn từ chức, tiền bạc, thôi việc, câu trả lời tham khảo, thời gian, v.v.), sau đó đứng dậy, đưa tay ra, chúc nhân viên tốt. Hãy yên lặng. Việc bạn thể hiện lòng trắc ẩn của bạn đối với họ không phải là một điểm yếu.

• HÃY thông minh: Có những khía cạnh cảm xúc của cuộc thảo luận chấm dứt hợp đồng và có những yếu tố khác cần xem xét, chẳng hạn như nhân viên có thể trở nên dễ bay hơi, bạn có cần đề phòng an ninh hay không, nhân sự hoặc những người khác có nên có mặt trong phòng hay không, cũng như đảm bảo danh sách kiểm tra thoát của bạn đã hoàn tất. Tổ chức của bạn phải có một quy trình chấm dứt chắc chắn để tuân theo để ngăn bạn tránh khỏi tình trạng bất hợp pháp và bất kỳ loại nguy hiểm nào khác. Bạn nên chuẩn bị một Danh sách Kiểm tra Chấm dứt toàn diện trước khi bắt đầu cuộc họp chấm dứt hợp đồng với nhân viên. Hầu như không bao giờ đáng để bủn xỉn khi cung cấp một số tiền có thể giúp tình hình tồi tệ trở nên tốt hơn rất nhiều. Phải nói rằng, khi hành vi phạm tội nổ súng quá nghiêm trọng đến mức bạn thà mạo hiểm khởi kiện, thì bằng mọi cách, không đưa ra giá trị gì. Đó là điều thông minh nếu bạn dành tất cả thời gian cần thiết để chuẩn bị kỹ lưỡng và sau đó thực hiện kế hoạch trừ khi có điều gì đó thực sự phi thường thay đổi suy nghĩ của bạn. Sự chuẩn bị nghiêm túc và chặt chẽ làm giảm đáng kể khả năng bạn phải thay đổi quyết định của mình.

 
Bị sa thải là một trải nghiệm khó khăn đối với nhân viên và cả những chuyên gia nhân sự, ngay cả khi điều đó là công bằng, được thực hiện một cách tôn trọng, ân cần và chính trực. Bằng cách sử dụng 5 Nguyên tắc “HÃY”, cả hai bên có cơ hội tốt hơn nhiều để kết thúc mối quan hệ một cách đàng hoàng và tử tế.