TRAO THƯỞNG CHO NHÂN VIÊN ĐỂ GIA TĂNG TÍNH CAM KẾT VÀ TINH THẦN LÀM VIỆC
Khi biến động xảy ra, rất khó để các doanh nghiệp giữ chân và khen thưởng nhân viên của họ. Thậm chí, một số doanh nghiệp còn không có đủ khả năng để thưởng cuối năm cho nhân viên của họ. CEO của Calibre Home Loans cho biết, ông đã thấy tiền thưởng “nóng” có thể là một giải pháp thay thế hiệu quả như thế nào: “Gần đây, chúng tôi đã trả tiền thưởng giao ngay cho hầu hết nhân viên của mình để thưởng cho họ vì sự siêng năng của họ trong một năm đầy biến động. Thật vậy, các công ty có thể sử dụng tiền thưởng tại chỗ giống như một cách để kích thích cảm giác hài lòng của nhân viên, khuyến khích hành vi của nhóm và xây dựng tinh thần đoàn kết hơn.”
Phần thưởng tại chỗ thường được trả "tại chỗ" cho các cá nhân hoặc một nhóm nhân viên (và đôi khi là toàn bộ lực lượng lao động của tổ chức) cho một hành vi, hành động hoặc kết quả cụ thể. Vì bản chất mục tiêu của họ, nó thường có xu hướng là một số tiền nhỏ hơn phần thưởng khuyến khích hàng năm. Phần thưởng này thường dao động từ vài trăm đô la đến vài nghìn. Theo nghiên cứu được thực hiện bởi PayScale vào năm 2018, đây là hình thức trả lương thay đổi được sử dụng phổ biến thứ hai, gắn liền với tiền thưởng giới thiệu của nhân viên, sau tiền thưởng cá nhân hàng năm.
Phần thưởng tại chỗ thường được trả "tại chỗ" cho các cá nhân hoặc một nhóm nhân viên (và đôi khi là toàn bộ lực lượng lao động của tổ chức) cho một hành vi, hành động hoặc kết quả cụ thể. Vì bản chất mục tiêu của họ, nó thường có xu hướng là một số tiền nhỏ hơn phần thưởng khuyến khích hàng năm. Phần thưởng này thường dao động từ vài trăm đô la đến vài nghìn. Theo nghiên cứu được thực hiện bởi PayScale vào năm 2018, đây là hình thức trả lương thay đổi được sử dụng phổ biến thứ hai, gắn liền với tiền thưởng giới thiệu của nhân viên, sau tiền thưởng cá nhân hàng năm.
Đây là lúc để chia sẻ tầm nhìn của nhà lãnh đạo, giải quyết các truy vấn và truyền cảm hứng cho đội ngũ. (photo: freepik.com)
| Xem thêm: Vì sao chứng chỉ shrm là cần thiết cho đội ngũ hr của mọi doanh nghiệp? Những người năng suất nhất chưa chắc sẽ trở thành nhà quản lý giỏi nhất |
Có nhiều lý do mà các lãnh đạo nhân sự nên cân nhắc sử dụng hình thức thưởng này tại tổ chức của mình.
Đầu tiên, tiền thưởng tại chỗ có thể khiến nhân viên của bạn cảm thấy hài lòng hơn. Có cơ sở khoa học chứng minh: Trong một nghiên cứu năm 2001, các nhà khoa học thần kinh đã phát hiện ra rằng việc nhận phần thưởng bằng tiền tạo ra một lượng kích hoạt đáng kể trong các hạt nhân, một phần của "mạch phần thưởng" của não. Trong cùng một nghiên cứu, những người tham gia tự báo cáo rằng họ cảm thấy hạnh phúc hơn trước viễn cảnh nhận phần thưởng.
Nếu mục tiêu là khen thưởng nhân viên, thì hãy thử thu hút sự tham gia của họ thường xuyên hơn. Thay vì đợi cả năm để trả tiền thưởng, hãy cân nhắc giới thiệu các khoản thưởng mà nhân viên có thể nhận thường xuyên hơn, chẳng hạn như tiền thưởng giao ngay định kỳ dựa trên thành tích cá nhân nhưng cũng gắn với hiệu quả hoạt động của công ty. Nó không chỉ giúp kích thích sự “hài lòng” của nhân viên thường xuyên hơn, mà còn giúp hình thành mối liên hệ tinh thần giữa kết quả của công ty và hiệu suất cá nhân. Điều này có thể tạo ra nhiều công việc hơn cho bộ phận nhân sự hoặc tài chính, nhưng đội ngũ lãnh đạo có thể xác định trước mức tiền thưởng giao ngay cho năm và trao quyền cho các nhà quản lý để phân bổ chúng cho phù hợp trong cả năm.
Thứ hai, tiền thưởng giao ngay có thể cải thiện hiệu suất của nhóm, đặc biệt nếu người nhận được khuyến khích chi số tiền này cho người khác. Vì đại dịch, nhiều người đang làm việc nhiều giờ hơn và thường làm như vậy một cách cô lập. Tuy nhiên, ngày càng có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng các mối quan hệ giữa các cá nhân có thể đóng vai trò là nguồn cung cấp sự hài lòng trong công việc. Trong một nghiên cứu năm 2013, các nhân viên bán hàng tại một công ty dược phẩm được chia thành các nhóm, những người nhận tiền thưởng cá nhân và những người nhận tiền thưởng vì lợi ích xã hội, những người được khuyến khích chi những khoản tiền thưởng này cho người khác. Những người nhận được tiền thưởng ủng hộ đã chi nhiều tiền hơn để mua quà tặng cho nhau như bữa trưa cho đồng nghiệp. Những đội này làm tốt hơn những đội không nhận được tiền thưởng vì lợi ích xã hội. Các tác giả của nghiên cứu kết luận: “Khi các tổ chức cho nhân viên cơ hội chi tiền cho người khác… thì cả nhân viên và công ty đều có thể hưởng lợi, với sự gia tăng hạnh phúc và sự hài lòng trong công việc và thậm chí cải thiện hiệu suất của nhóm”.
Thứ ba, phần thưởng tại chỗ là cơ hội để chứng minh các ưu tiên của tổ chức. Đừng chỉ kiếm tiền. Chỉ gửi thanh toán thôi là chưa đủ. Hãy giải thích cách trả các khoản tiền thưởng này vì công ty đang đạt được các mục tiêu của mình. Việc trao phần thưởng như vậy mang đến một cơ hội vì các nhà lãnh đạo sẽ thu hút được sự chú ý của mọi người và họ có nhiều khả năng cởi mở hơn với những gì mà các nhà lãnh đạo nói. Đây là lúc để chia sẻ tầm nhìn của nhà lãnh đạo, giải quyết các truy vấn và truyền cảm hứng cho đội ngũ.
Trong thời suy thoái có nhiều biến động này, thưởng ngay là một cách để giúp nhân viên vượt qua thời kỳ khó khăn, cũng như thúc đẩy hiệu suất và tinh thần.
Đầu tiên, tiền thưởng tại chỗ có thể khiến nhân viên của bạn cảm thấy hài lòng hơn. Có cơ sở khoa học chứng minh: Trong một nghiên cứu năm 2001, các nhà khoa học thần kinh đã phát hiện ra rằng việc nhận phần thưởng bằng tiền tạo ra một lượng kích hoạt đáng kể trong các hạt nhân, một phần của "mạch phần thưởng" của não. Trong cùng một nghiên cứu, những người tham gia tự báo cáo rằng họ cảm thấy hạnh phúc hơn trước viễn cảnh nhận phần thưởng.
Nếu mục tiêu là khen thưởng nhân viên, thì hãy thử thu hút sự tham gia của họ thường xuyên hơn. Thay vì đợi cả năm để trả tiền thưởng, hãy cân nhắc giới thiệu các khoản thưởng mà nhân viên có thể nhận thường xuyên hơn, chẳng hạn như tiền thưởng giao ngay định kỳ dựa trên thành tích cá nhân nhưng cũng gắn với hiệu quả hoạt động của công ty. Nó không chỉ giúp kích thích sự “hài lòng” của nhân viên thường xuyên hơn, mà còn giúp hình thành mối liên hệ tinh thần giữa kết quả của công ty và hiệu suất cá nhân. Điều này có thể tạo ra nhiều công việc hơn cho bộ phận nhân sự hoặc tài chính, nhưng đội ngũ lãnh đạo có thể xác định trước mức tiền thưởng giao ngay cho năm và trao quyền cho các nhà quản lý để phân bổ chúng cho phù hợp trong cả năm.
Thứ hai, tiền thưởng giao ngay có thể cải thiện hiệu suất của nhóm, đặc biệt nếu người nhận được khuyến khích chi số tiền này cho người khác. Vì đại dịch, nhiều người đang làm việc nhiều giờ hơn và thường làm như vậy một cách cô lập. Tuy nhiên, ngày càng có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng các mối quan hệ giữa các cá nhân có thể đóng vai trò là nguồn cung cấp sự hài lòng trong công việc. Trong một nghiên cứu năm 2013, các nhân viên bán hàng tại một công ty dược phẩm được chia thành các nhóm, những người nhận tiền thưởng cá nhân và những người nhận tiền thưởng vì lợi ích xã hội, những người được khuyến khích chi những khoản tiền thưởng này cho người khác. Những người nhận được tiền thưởng ủng hộ đã chi nhiều tiền hơn để mua quà tặng cho nhau như bữa trưa cho đồng nghiệp. Những đội này làm tốt hơn những đội không nhận được tiền thưởng vì lợi ích xã hội. Các tác giả của nghiên cứu kết luận: “Khi các tổ chức cho nhân viên cơ hội chi tiền cho người khác… thì cả nhân viên và công ty đều có thể hưởng lợi, với sự gia tăng hạnh phúc và sự hài lòng trong công việc và thậm chí cải thiện hiệu suất của nhóm”.
Thứ ba, phần thưởng tại chỗ là cơ hội để chứng minh các ưu tiên của tổ chức. Đừng chỉ kiếm tiền. Chỉ gửi thanh toán thôi là chưa đủ. Hãy giải thích cách trả các khoản tiền thưởng này vì công ty đang đạt được các mục tiêu của mình. Việc trao phần thưởng như vậy mang đến một cơ hội vì các nhà lãnh đạo sẽ thu hút được sự chú ý của mọi người và họ có nhiều khả năng cởi mở hơn với những gì mà các nhà lãnh đạo nói. Đây là lúc để chia sẻ tầm nhìn của nhà lãnh đạo, giải quyết các truy vấn và truyền cảm hứng cho đội ngũ.
Trong thời suy thoái có nhiều biến động này, thưởng ngay là một cách để giúp nhân viên vượt qua thời kỳ khó khăn, cũng như thúc đẩy hiệu suất và tinh thần.
Nguồn: hbr.org
