SHRM - TUYỂN DỤNG TỐT HƠN VỚI MÔ HÌNH NĂNG LỰC CỦA ỨNG VIÊN

TUYỂN DỤNG TỐT HƠN VỚI MÔ HÌNH NĂNG LỰC CỦA ỨNG VIÊN

Các chuyên gia đã đồng ý rằng tuyển dụng nhân tài dựa trên mô hình năng lực phù hợp của ứng viên có thể giúp ngăn chặn việc ra quyết định chọn sai người và doanh thu kém.

Chris Lennon - Giám đốc sản phẩm của Arcoro, một công ty phần mềm nhân sự cho biết: "Nếu bạn từng chọn sai người trong tuyển dụng, bạn sẽ biết nó gây thiệt hại như thế nào. Đôi khi một tuyển dụng tồi là kết quả của việc không xác định đúng các năng lực cần thiết cho vị trí công việc. Bạn sẽ không thể tìm được người phù hợp nếu không xác định được những kỹ năng cần thiết của họ là gì để thành công."

Ứng viên cần được lựa chọn dựa trên năng lực bao gồm các hành vi cũng như kỹ năng và kiến thức của họ bằng cách sử dụng mô hình vai trò và các cuộc phỏng vấn cấu trúc để xác định sự phù hợp của ứng viên cho vị trí tuyển dụng.

Michael Goldberg – Giám đốc điều hành của MMGoldberg & Associates, công ty tư vấn nhân sự chia sẻ: "Bạn có thể dùng kỹ thuật tuyển dụng thông thường nhưng nếu những nhân viên mới không phù hợp với các nguyên tắc và văn hóa của công ty hoặc không đáp ứng đầy đủ các năng lực hành vi của vai trò đảm nhiệm, họ sẽ thất bại trong vị trí mới.”

Tara Gullans - nhà tâm lý học tổ chức tại Caliper, công ty đánh giá nhân viên và phát triển tài năng cho biết: “Các mô hình năng lực không thể phù hợp với tất cả mọi người và mọi vị trí vì phải phù thuộc vào tính chất công việc và văn hóa tổ chức. Nhà tuyển dụng cần xem xét hiệu quả mong muốn ở vị trí công việc và tìm kiếm những người có thể đem lại thành công tương tự kì vọng của mình”.

Bà Gullans nói thêm rằng lựa chọn ứng viên dựa trên năng lực sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức theo nhiều cách khác nhau. Các mô hình năng lực có thể được kết hợp vào các mô tả công việc để thu hút ứng viên phù hợp và đánh giá họ trong quá trình lựa chọn. Và phần mô tả công việc này cũng là cơ sở phát triển cho nhân viên sau này.

Bà Gullans chia sẻ: “Những mô hình năng lực sẽ tăng sự rõ ràng và làm rõ các kỳ vọng cho một vị trí công việc. Ứng viên và nhân viên mới có thể sẽ muốn biết về những khía cạnh thành công nhất định của công việc và những người họ cần phải tương tác liên hệ.”

Ông Lennon cho biết thêm rằng việc xác định năng lực cho nhân viên mới có thể đặt ra các mục tiêu, xác định lĩnh vực cho sự phát triển chuyên nghiệp, đưa ra quyết định về các chương trình thăng tiến và thuyên chuyển nhân viên trong trường hợp tái cấu trúc tổ chức.

"Cuối cùng, năng lực cốt lõi không chỉ giúp chọn đúng người mà còn đảm bảo họ được trang bị đầy đủ để thực hiện tốt công việc theo vọng của tổ chức" - ông Lennon chia sẻ.

Xây dựng nhóm năng lực cho nhân viên mới

Ông Lennon cho rằng những năng lực đặc thù của một ứng viên phù hợp cần phải dựa trên công việc và tổ chức. Để xác định đúng đắn, nhà nhân sự hãy suy nghĩ về những gì cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của vị trí cần tuyển dụng, bao gồm các kỹ năng cứng và mềm, kiến thức, hành vi và phong cách làm việc. Ngoài ra, các yếu tố liên quan đến người quản lý trực tiếp và cả những nhân viên khác làm việc chặt chẽ với vị trí này cũng tác động lớn đến sự thành công của người được chọn.

Bà Gullans nói: "Tôi muốn nghe từ những nhân viên đương nhiệm nói về việc họ làm mỗi ngày, điều gì quan trọng trong công việc của họ, điều gì làm cho họ thành công? Hãy nhớ rằng mọi người thường bị cuốn vào những kì vọng trong tương lai nhưng không nên làm quá tải mô hình năng lực cho ứng viên bởi những điều chưa cần thiết. "

Văn hóa tổ chức sẽ nhất quán trong tất cả các vị trí trong công ty, được xác định bằng các chuẩn mực và hành vi của mỗi cá nhân, tạo thành nhóm năng lực tổ chức để dựa vào đó đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với công ty.

Nhiều văn hóa tổ chức sẽ liên quan đến thương hiệu và giá trị của công ty. Hầu hết các công ty đều có những nguyên tắc và sứ mệnh riêng nhưng các nhà tuyển dụng lại ít khi đánh giá độ phù hợp của ứng viên với những điều này. Các chuyên gia nhân sự đều đồng ý là bộ phận nhân sự và quản lý nhân tài nên làm việc cùng nhau để tạo ra mô hình năng lực áp dụng cho các cuộc phỏng vấn và những bảng thu thập dữ liệu khảo sát.

Khi mô hình này được tạo ra, nhà nhân sự phải tập trung vào những gì cần thiết nhất, đồng thời lưu ý đến các năng lực tiềm năng mà công ty sẵn sàng phát triển cho cá nhân trong thời gian mới nhận việc. Với những người bán hàng, yếu tố bắt buộc phải có là khả năng gây ảnh hưởng và thuyết phục đến người khác, trong khi kỹ năng quản lý thời gian là năng lực có thể được rèn luyện dần trong quá trình làm việc. Với nhóm lãnh đạo, nhà tuyển dụng nhất định phải ưu tiên người có tầm nhìn lớn, quyết đoán và tư duy chiến lược. Nếu không có những yếu tố này, ứng viên dù có thể hiện sự định hướng chi tiết và tập trung vào chất lượng cũng không đủ đáp ứng vị trí điều hành.

Sử dụng mô hình năng lực để hướng dẫn phỏng vấn

Khi mô hình năng lực cho vị trí tuyển dụng và văn hóa tổ chức đã được xây dựng, bước tiếp theo nhà nhân sự cần làm là tích hợp vào quy trình phỏng vấn ứng viên. Ông Lennon nói: “Xác định các năng lực cốt lõi của một ứng viên phù hợp sẽ cung cấp cơ sở cho quá trình cấu trúc phỏng vấn hiệu quả hơn”.

Ông Goldberg cho biết thêm là các nhà tuyển dụng không chỉ nên thụ động đặt câu hỏi mà còn phải có cách chấm điểm từng câu trả lời của ứng viên qua kỹ năng lắng nghe, từ đó đánh giá những yếu tố phù hợp nhất.

THEO SHRM.ORG

Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).

Chương trình đào tạo