SHRM - XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐỂ THU HÚT ỨNG VIÊN

XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐỂ THU HÚT ỨNG VIÊN

Tìm kiếm nhân tài là công việc liên tục phát triển trong vài năm qua. Một trong những thay đổi lớn nhất là sự quan tâm ngày càng nhiều đến trải nghiệm của ứng viên vì các yếu tố:

Các ứng viên có nhiều sự lựa chọn về nơi làm việc,
Khả năng tiếp cận thông tin và cơ hội làm việc của ứng viên ngày càng tăng,
Những tiến bộ công nghệ khiến nâng cao kì vọng về tính hiệu quả và tính cá nhân,
Tính linh hoạt trong công việc làm danh sách ứng viên tiềm năng ngày càng mở rộng, bao gồm cả những ứng viên trước đây chưa đạt “chuẩn”.

Với thời thế thay đổi, dưới đây là một số gợi ý giúp tăng cường trải nghiệm ứng viên tại tổ chức.

1.Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

Thương hiệu của bạn phải thể hiện được cả văn hóa của tổ chức tốt như một giá trị hấp dẫn người lao động (EVP- Employee Value Proposition).
Một số công ty xuất sắc trong việc tạo ra một thương hiệu mạnh nghĩ về việc thu hút nhân tài giống như một chức năng của Marketing. Họ tập trung vào việc “bán” tổ chức cho những ứng viên. Bản mô tả công việc trở nên ít quan trọng hơn việc thể hiện cho mọi người thấy họ thật sự sẽ trở nên tuyệt vời như thế nào nếu trở thành một phần của tổ chức. Đừng ngại sáng tạo, thử nghĩ về những trò chơi, tương tác, viết nhật ký dành cho nhân viên…

2. Công bằng trong các quy trình được sử dụng để đưa ra quyết định (Procedural justice)

Đó là sự minh bạch, công bằng trong quá trình đưa ra quyết định. Nhiều nghiên cứu và thống kê cho thấy rằng phản ứng của các ứng viên có liên quan mật thiết đến sự công bằng trong quá trình nộp đơn và tuyển dụng.
Một số cách để nâng cao nhận thức về quy trình đưa ra quyết định của bộ phận tuyển dụng là đảm bảo rằng nó liên quan chặt chẽ đến công việc được đề cập, nhất quán trên tất cả các ứng viên và cung cấp cho ứng viên cơ hội để thực hiện hoặc chứng minh năng lực của họ.

3. Giao tiếp!

Tìm kiếm tài năng ngày càng trở nên cá nhân hơn.
Theo nghiên cứu năm 2016 của Talent Board, một tổ chức phi lợi nhuận tập trung vào trải nghiệm ứng viên, gần một nửa số người xin việc không bao giờ nhận được thông báo về tình trạng nộp đơn của họ cũng như lý do giải thích tại sao có một số thủ tục hoặc câu hỏi được đưa vào đơn đăng ký (bao gồm các câu hỏi nhân khẩu học), hoặc bất kỳ thông tin phản hồi khác - thậm chí sau hai tháng nộp đơn.

Ngày nay, các công ty đang bắt đầu mở rộng truyền thông vượt ra ngoài quyết định tuyển dụng. Khi một ứng viên không được chọn cho một vị trí cụ thể, người ta sẽ lưu thông tin ứng viên đó trong một danh sách ứng viên tiềm năng. Và những người trong danh sách đó thường nhận được các thư mời từ các tổ chức khác nhau, nhân sự sẽ giữ liên lạc với họ để tiếp tục liên hệ trong các đợt tuyển dụng sau.

4. Tìm thông tin phản hồi.

Việc phân tích đang trở nên cần thiết (và đối với một số trường hợp, tuy hơi rắc rối nhưng đó là điều rất cần thiết) trong việc đảm bảo hiệu quả chức năng của Nhân sự.
Chúng ta thường nghĩ đến phân tích Nhân sự là việc theo dõi tỉ lệ thay đổi nhân sự, thời gian tìm ứng viên phù hợp và những chỉ số tương tự khác.
Tuy nhiên, chúng ta có thể sử dụng dữ liệu và phân tích để theo dõi trải nghiệm ứng viên. Tìm kiếm thông tin phản hồi từ các ứng viên cho phép các nhà tuyển dụng biết được suy nghĩ của ứng viên về tổ chức, về người tham gia quá trình tuyển dụng, mức độ thân thiện của các mẫu ứng tuyển online, và các phần khác trong quá trình tìm kiếm nhân tài.
Thông tin này không chỉ cho phép bạn tinh chỉnh tốt hơn quá trình tuyển dụng mà còn giúp tăng sự gắn kết giữa mọi người.

Sử dụng các gợi ý trên để tối ưu quy trình tuyển dụng cũng như tìm kiếm nhân tài của công ty để đảm bảo rằng bạn không chỉ giải quyết nhu cầu nhân lực của công ty mà còn tạo ra một trải nghiệm khiến ứng viên hài lòng.

Nguồn: SHRM.org